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设计一份面试试题及评分标准 面试题目的设计步骤有哪些

我已经介绍过几次面试了 。
的技术，看着都比较高大上，本节给大家介绍一些实用的面试技术 。
在实际的面试过程中，如果不掌握面试流程和基本的面试技巧，就会发现面试官的面试是一个问题接着一个问题 。在面试官的课程中，我会要求学员准备相关的面试材料，然后在面试中，实战大概半个小时 。真实的情况是面试官可以用15~30个左右的问题问候应聘者，也就是一分钟左右问一两个问题，也就是说你问完这个问题就可以问下一个问题了 。是允许还是不允许？我不知道 。你能看出来吗？我不知道 。所以最后问面试官可以吗？不知道，还是运气不好，所以还是要掌握日常行为面试的技巧 。
面试提问和追问的技术 其实面试过程就是一个问题设计和问题澄清的过程 。
设计基于行为的结构化面试问题有四个步骤 。一般来说，你在问应聘者的问题时，要针对应聘者的简历和职位描述来设计问题 。
面试问题设计分为四个步骤 。如果没有做针对性的问题设计，你可能会经常问十几个问题 。到最后你发现都是双胞胎，也分不清好不好 。那么这四个步骤怎么做呢？
第一步是确定招聘职位的工作职责、目标任务和任职要求 。这部分内容是更新职位描述 。招聘新职位时，hr最好请部门经理更新职位描述 。其实每年年末年初做工作分析也是这个目的 。当你想招聘某个职位时，先优化职位描述，因为技术变化太快 。前几年业务还在PC端，前两年在移动端 。如果职位描述五年不更新，人才市场可能没有合适的人选 。
第二步梳理简化行为标准，分两步 。【设计一份面试试题及评分标准 面试题目的设计步骤有哪些】l简化资格认定的行为标准；
l细化面试中需要考察的行为标准 。
职位说明书中有一些重要的或主要的工作职责 。你把责任变成行为标准，比如招聘专员或助理 。大部分工作是简历的筛选 。行为标准之一就是筛选合格的简历，所以要细化 。
第三步，设计结构化面试试题 。设计结构化面试试题，包括3个方面，结合每个候选人的简历信息，简化行为标准；
l为个别考生设计结构化面试问题；
l以候选人的关键经历为主要线索，用关键行为标准设计每个展开点 。
基本上，前面是优化职位描述，设计行为标准，然后根据行为标准看简历，将简历与行为标准匹配，筛选出关键行为，然后为关键行为筛选出关键问题，为关键行为设计问题，找出所谓的关键事件，问透问题 。
第四步，确定录用的标准 。l结合资格评价的逻辑、设计和就业评价标准；
我从候选人的陈述中推断出他的能力 。
候选人的能力还可以吗？一般情况下，如果满分是十分，八分通过，如果是五分，四分通过 。当然，刚开始的时候，评分标准不一定很准 。我服务的一家企业出现过这种问题:公司招聘一名财务经理，财务总监写试卷有困难 。一般总分100分或者50分以上的都是高手 。所以评分标准要合适，所以基于行为的结构化面试题的设计基本上是基于两份材料，一份是拟招聘职位的职位描述，一份是应聘者的简历 。
可以把这两份材料结合起来，为这位考生设计面试问题 。如果设计好面试问题再去面试，不能拿着简历直接面对，这是对应聘者的不尊重 。很多面试官只是在面试前有五分钟时间，一边看简历一边去会议室 。当他们到达时，他们说你可以介绍你自己 。候选人介绍完后，面试官还没有看完简历，这是对候选人的极大不尊重 。面试前设计问题是面试官最基本的素质 。


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