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浪人|高潜员工激励——你是不是使错了劲？

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浪人|高潜员工激励——你是不是使错了劲？

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浪人|高潜员工激励——你是不是使错了劲？

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【浪人|高潜员工激励——你是不是使错了劲？】
对于HR们和直线经理们来说 ， 激励员工再熟悉不过 ， 激励措施也是信手拈来 ， 除了给员工加薪或让他们升职外 ， 我想最主要的非物质激励措施有以下面4项：

A项：公司整体环境和文化 ， 例如公司整体办公环境、软硬件措施 ， 以及HR的员工关怀措施等等（对于员工来说 ， HR关怀是发生在部门以外的因素 ， 所以我放在公司整体环境里） 。
B项：所在部门是公司的核心部门或重要职能部门 ， 员工觉得工作很有意义 。
C项：友好的小团队文化和人际关系 ， 让人觉得身心愉快 。 从国外领导力理论来看 ， 部门人际关系既包括员工与直线领导的关系 ， 也包括与周遭同事的关系；但从中国的实际情况来看 ， 这点主要决定于员工与直线领导的关系 ， 取决于直线领导的性格和领导力水平 。
D项：个人不断成长 。 此项有两种情况 ， 一种是自己知道 ， 即这个员工知道自己在跟着团队和领导不断成长 ， 但是公司没有完善的人才发展机制 ， 成长性好的“优质股”员工没有被很好的发现和培养；第二类是公司知道 ， 即完善的人才发展机制不断发现“优质股” ， 为员工打开轮岗或晋升的渠道 。

对于高潜们来说 ， 根据我多年的职业观察 ， 他们对上面A、B、C、D四项的排序和权重如下图：


高潜最看重D（个人成长） ， 没有D ， 怎么折腾A、B、C ， 都留不住高潜想走的心 。 当D停留在高潜自己知道的阶段 ， 高潜会待3-5年 。 等TA学到了想学的而始终得不到提拔 ， 或公司已经无法赶上TA进步的脚步 ， 高潜就会离开 。 而如果D能够做到“公司知道” ， 人才就会待比较久的时间 。 关于D的讨论和文章已经非常多了 ， 因此本文的重点不是D 。

我曾经就职一家公司 ， 这家在A方面做得非常好 ， 公司环境十分舒适 ， 洗手间有冷热水 ， 公司常年供应好吃的免费下午茶；HR部门卯足了劲 ， 在预算范围内 ， 开展多种员工活动和员工关怀措施 ， 例如女员工可以到签约会所做保养、新员工不定期去拓展、员工生日时会根据员工的偏好送礼品、甚至会发短信感谢父母 。 去这类公司参观 ， 引入眼帘的是满满的照片墙和浓浓的人文关怀气息 ， 让人觉得一起是那么美好！从HR数据来看 ， 整体人员离职率一直比较稳定或者还会下降 。
真的可以庆祝了吗？却不是这样 ， 因为我们悲催地看到高潜人才离职率根本没有下来 ， 为什么？因为高潜不是普通员工 ， 普通员工追求职业稳定性和公司环境 ， 部门或公司的小福利或关怀措施就可以让他们觉得很满足进而产生很高的忠诚度 。 但对于高潜来说 ， 这些只是plus ， 并不是他们看重的主要因素 。 即使你把A做到100分 ， 也只有5%的权重 。 对不起 ， 你使错了劲！
我们再看B项 ， 高潜们对自己要求是很高的 ， 他们的上进心会推动他们到重要部门的核心岗位去工作 ， 他们的成就感很多来源于自己的工作对部门、甚至对整个组织的发展产生了积极的影响 ， 他们需要有“存在感” 。 因此 ， 我们就是应该不断给高潜们以挑战性任务 ， 激发他们身上的能量和创新精神 ， 让他们不断刷新自己的存在感 。 这样即使你的薪酬提升或岗位提升没有及时到位 ， 高潜也不会急着要走 ， 因为他们很享受那种“存在感” 。
但有一个问题 ， HR容易忽略一般职能部门的人才 ， 因为他们在一般职能部门工作 ， 很难被发现和进入企业的人才发展项目 ， 上不了高潜项目的名单 。 普通职能部门也有金子人才 ， 君不见很多行业大佬之前都来自行政或仓管等不起眼的部门 。 所以HR们也要善于在普通部门中挖掘金子 ， 不仅高潜项目要考虑他们 ， 同时要通过轮岗让其中有想法的、有创新精神的、有领导力的人才浮出水面 。
最后 ， 我们来看C ， 它的权重是35% ， 但和D的50%权重还有一定的差距 。 我们会看到很多企业会在D上下狠手 ， 人才发展项目做得如火如荼 ， 为高潜们提供了含金量很高的培训 ， 并规划好了轮岗晋升路线 ， 高潜们得到机会向高管展示 ， 得到提拔和重用 。 轰轰烈烈之后 ， HR们却痛心疾首地看到 ， 自己特别看好的高潜“莫名其妙”地辞职了 ， 当被问到原因时 ， 他们会含混其词的说“公司不太适合我 。。。 ” 对不起！这句话应该这样翻译---“我不喜欢部门文化 ， 我和我的直线领导处不好” 。


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