中长期有条件■股权激励做得好，公司人才跑不了( 四 )
3、股权激励的风险
“公司为此次IPO可能给持股员工带来巨额财富感到担忧，公司可能很难保留或再激励这部分员工，这些新财富将影响他们作出是否继续留在公司的决定。”
——阿里巴巴招股说明书
上述内容就带来了一个悖论，股权激励就是要让员工有财富，但是有了财富之后，员工可能就会跳槽、离职。
真正的股权激励、当次股权激励，也不是短期能兑现，需要跟公司共存共荣一段时间。阿里巴巴员工拿到股权到变现那一天，已经跟公司共存共荣了相当长一段时间了，可以变现了。
但是国外成熟市场经济条件下的股权激励，是像年终发红包一样常态化的，这就意味着如果你今年兑现了三年前的股权，今年又给了你一笔、新的期权或者股权则需要2~3年之后才能兑现。
如果中途离开，今年给你的股权没有达到解锁期，那么就要被公司回收。所以要想把风险降低到最小程度，就要把股权激励常态化。同时我们股权激励里面一定要有约束条件，不是免费午餐。
失败的案例
巨人在美国上市的时候也和阿里巴巴有一样的痛苦，因为上市这种生产关系的变化，导致公司的员工因财富激增而消极怠工。
解决问题的方案就是财富不能瞬间兑现，无论是上市前的股权激励，还是上市后的股权激励，都应该有严格的服务期、锁定期。
要让人才有财富，但是财富不能来的太快，如果财富来的太快，就容易让员工丧失斗志，所以股权激励是有风险的，解决风险的方法就是要有约束条件，要有常态化的股权激励机制。
4、小结
股权激励就是一双鞋子，它可以让企业中间的职业经理不会或者减少寻租现象，同时激发他的潜能，去为股东创造价值。
股权激励在整个企业管理中间，包括在典型的商学院中间，都不是一个很重要的课。这就好比在整个企业的资本运作过程中，比如说证券公司会主导一个企业的资本运作，股权激励好比温州纽扣，证券公司的服务好比宁波雅戈尔的西装，纽扣不那么重要，但是如果有好的纽扣，西装可以卖的更好。所以股权激励是企业整个管理架构中间一个小小的零部件。
一方面股权激励是企业公司治理结构和管理制度的装修。企业没有股权激励也可以正常运转。就好比一个毛坯房能不能卖出去?可以卖出去，可不可以住人?民工很多住的也是毛坯房，它基本功能是有的，但是不舒服，卖不出好价格。所以股权激励是公司治理里面的装修，是管理制度里面装修。
那么大家想象一下，装修应该是要土建完工。什么是土建?企业财务和法律的规范性，都是土地的平整问题，财务法律规范，管理基础比较扎实，相对而言没有绝对的扎实，这个时候做装修效果会比较好。
那么在现代经济社会中间，有建筑设计院、有施工队、有装修的小工，有不同的工种。比如说中国改革开放初期，我们就属于蛮荒时代是没有这种专业分工的。现在人力资源到了消费升级阶段，过去高工资就能挖得来人，现在不仅要有工资，好的企业还要给股权。
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“人的上市”理论:人力资源资本化、人力资本证券化
股权在人力资本密集型的公司里，已经不是奢侈品，是必需品。在一些传统企业在做新经济的转型过程中，要加大人力资本的密度，那么也要研究股权激励作用。
在做股权激励的时候，既要有单体的建筑学概念，又要有整体的长远的规划学的概念。既要考虑一期方案的设计，又要考虑未来公司发展不断的变化。
股权激励制度就是人力资源的资本化、证券化，一个企业上市之后还可以不断的再融资，所以我们对企业的股权激励绝对不是做一次股权激励，而是持续的做常态化做，我们把持续的股权激励称之为再融资的过程。
用多层次资本市场，包括未上市的资本市场，来实现对公司价值的估值。只要优秀的人通过某一种期权持股制度拥有的股份，就可以给人力资本定价。
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