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马斯克管理」铁血无情 ， 曾资遣资深副总的我很认同 。
最近特斯拉创办人马斯克 ， 接管推特后的种种「铁血管理」法 ， 引发全球网友热议 ， 批评为惯老板行径 。 但我只能诚实地表示认同他 。 多年前 ， 我曾在外商亲手资遣高薪副总 ， 一开始委实不忍心让他们中年失业 。 但随着职场经历增加 ， 我发现有几种员工 ， 在公司里价值已形同过期剩菜 。 若不赶快倒光光 ， 真正好人才会留不住 。
【伊隆·马斯克|「马斯克管理」无情？曾资遣中年副总的我，超认同】最近两周 ， 看许多媒体报导特斯拉创办人马斯克接管推特后 ， 严苛管理方式引起广泛网友争议 ， 像是不准远端工作、10月底立刻请走4位高阶主管 ， 并打算根据「绩效」决定其他人是否留任 ， 导致于公司流动率居高不下 。 如此纯美商的铁血风格 ， 适不适用我们的职场呢？以下从一个故事开始谈起 。
坦白说 ， 刚毕业在外商科技业工作3年 ， 我也跟过军事化管理的女主管 ， 曾经长达3年的时间 ， 我的日常就是每天等主管的指令下班 ， 过年也都在赶报表 ， 下班可能要随时配合国外同事开会 ， 号称福利的15天连假都很少请 ， 以奴性来说 ， 我应该是好强的模范生 ， 不过这些都不算什么 ， 25岁那一年公司历经一波组织改革 ， 没什么职场历练的我 ， 主管要我亲手资遣年薪好几百万的副总 。
其实一开始 ， 我内心极度震撼 ， 年少无知的我跟主管说这些人可能会中年失业 ， 主管冷淡地回我 ， 你把资遣合约签回来就对了 ， 你不用多问原因 ， 这些人本身就是有问题啊！不然为何公司请走他们 。
公司在意的是获利 ， 不是员工的心情从这件事情 ， 我看清职场本身就是「因利而聚 ， 也因利而散」的地方 ， 公司在意的是获利 ， 不是员工的心情 ， 与其抱怨公司企业文化差 ， 不如说上班本来是一个愿打一个愿挨 ， 毕竟工作是自己选的 。
经过那段日子的魔鬼训练 ， 我不否认铁血教育造就强将手下无弱兵 ， 自愿接受铁血教育的我 ， 快速被激发出无限的潜力 ， 不过回来后 ， 发现多数的本土公司超爱回锅员工 ， 从众多前辈的口中 ， 体会了什么叫作把旧爱当真爱 ， 最后只得到了过期的剩菜 ， 再吃下肚还只会拉肚子 。
相较于外商不喜欢稳定的员工、只录用顶尖的人才给高薪 ， 定期的组织改革 ， 是一种合理的新陈代谢 ， 公司表面上看似惜情 ， 美其名是讲究忠诚度 ， 但说穿了多数的回锅人事 ， 无形中破坏了公司文化 ， 多数回锅后坚持守旧 ， 扼杀了年轻人的创意 ， 或是回锅只是为了拉帮结派 。 若不是甄嬛传式的回锅 ， 找回来的人几乎都是外面混不好的米虫 ， 曾听闻某业界人士回锅五次 ， 反而是劣币驱逐良币 ， 最后将公司人才都逼走大半 ， 所以思想偏激的我 ， 完全支持马斯克雷风厉行的管理方式！
外商不喜欢稳定的员工、只录用顶尖的人才给高薪 ， 定期的组织改革 。
年轻时的我 ， 的确偏劳方派 ， 但这些年我变无情了 ， 因为待过外商跟中商的关系 ， 有比较才有伤害啊！在外商时 ， 因为工作压力极大 ， 主管要求作到100分 ， 下属完全没有妥协的空间 ， 公司每年的考绩都是重新计算 ， 这样的压力形成危机意识 ， 会让优秀成为一种习惯 ， 不想被淘汰 ， 当责变成一种日常 。
随着位阶变高 ， 看人的角度不同了 ， 假设公司能自我要求的菁英只有10% ， 90%的人没有先逼到100分 ， 没多久一个人还真的就会退步到只剩下60分了 ， 需要一个动作、一个指令的人还真是占大多数 ， 态度好、不聪明主管都能教 ， 最可怕是遇到连态度都没办法教的老油条 。 真心体会所谓爱的教育、无为而治 ， 只适合自动自发、能自己思考、不断追求自身成长的顶级人才 ， 其他只称得上人力的员工就免了吧！
对能耐60分的人放宽底线 ， 是作贱其他好同事多数的主管 ， 包含我也很想信任员工 ， 更不喜欢管人 。 但人性并没有那么美好 ， 远端办公我真的遇过早上11 点才起床上班的助理 ， 让我从此不再相信爱的教育 ， 主管的存在还真是有其必要 。 因为原本工作能力跟态度就只有60分的人 ， 不断的放宽底线 ， 就是纵容人向下沉沦！也对其他认真做事的人不公平 。
马斯克式管理看似不近人情 ， 不过维护外商公司的菁英文化是不可或缺的手段 ， 反观多数的企业 ， 倾向留下稳定的员工 ， 而不是最优秀的员工 ， 缺乏汰弱留强的机制 ， 奉行「情理法」而不是「法理情」的文化 ， 留下的人是因为能力还是年资而占据高位就不得而知了！
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