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|《乘风破浪的姐姐》又火了，芒果7年磨一剑如何持续打造爆品综艺( 五 )


b）尊重付出 ， 优化激励机制
在人才管理、团队建设实操中 ， 湖南卫视逐渐意识到 ， 传统管控方法等会导致团队与服务部门、管理部门之间的摩擦越来越多 。 因此 ， 湖南卫视班子在后续的团队建设中 ， 确定了“服务而不是管控”的思路：
管理者也是服务团队 ， 尽量减少通过行政审批的方式进行管控 ， 增加团队在创新、生产等方面的自由度；管理者承担相应的责任与风险 ， 不把所有责任都压在团队身上 。
建立科学的管理与风险防御机制 。 例如针对创新节目 ， 至少要经过三轮考核才能进入最终上档 。
第一轮 ， 方案上交后 ， 由创新研发中心组织进行初选；第二轮 ， 通过初选的方案进入创新“飙计划“宣讲 ， 在宣讲中 ， 由频道总监、各中心部门主任、副主任、经理等组成的评委团进行打分；第三轮 ， 创新“飙计划”优胜项目进入样片生产 ， 依据成效最后决定是否上档 。
湖南卫视近年来重新构建激励机制 ， 把过去的收视奖励办法变成宣传、创新、收视多维度的评估体系 ， 更为科学与系统；
调整分配制度 ， 鼓励多劳多得 ， 改变体制内“吃大锅饭”分配的现象 ， 让绩效偏向于高承压、高付出、高成效的员工 。
试行双职工通道 ， 是对普通员工职业晋升的又一创新举措 。 在2018年底的频道年会上 ， 湖南卫视总监丁诚提出“2019年七件大事” ， 将“试行双职工通道”作为其中一项 。 “双职工通道”指的是将专业型人才划分成8个等级 ， 对每个专业、每个等级的角色定位、职责权益、任职资格标准和任职评审办法等进行详细的设定 。
它开辟了专业型人才晋升通道 ， 让员工更有动力投入业务的自我提升与全面革新 。
c）相信年轻人 ， 提供舞台和机会
湖南卫视创新“飙计划”之“30未满”专为年轻导演设立一方舞台 。
刘乐说：“我的成就感、满足感 ， 都来源于努力被看到 。 ”这位《快乐大本营》导演 ， 因为对毕业主题感兴趣 ， 代表工作室提案了《毕业歌会》的竞标 。
谁知道方案通过后 ， 工作室直接任命她为《毕业歌会》总导演 。 刘乐说：“从未想过要当总导演 ， 当时只是代表团队想拿下这个项目 。 ”
对于第一次的独当一面 ， 她总有些“诚惶诚恐”：“当没有制片人在我面前帮我挡事时 ， 我一开始会慌张 ， 但与此同时获得的是成长和自信 ， 判断的能力、思维的笃定都在项目的实际操作中得到了极大的提高 。 ”
刘乐感叹道：“湖南卫视最可贵的是保护内容创造者的一种天真 ， 作为相对市场而言的温室 ， 这里能为创作者的意志保持独立自由提供环境 。 ”湖南卫视总监、党委副书记丁诚曾表示：“给什么都不如给政策、给机会、给未来 。 让优秀的制作人永远站在C位 。 ”
除了“30未满”制度之外 ， 芒果师徒“一带一”制度也是湖南卫视人才培养机制的创新 ， 具有鲜明的个性与超前的意识 。
湖南卫视近年来与众多高校保持良好的合作关系 ， 2019年在清华、复旦、西安交大等多个名校设置校招专场 ， 精心挑选百余名优秀学子进入第五期芒果训练营 ， 成为湖南卫视源源不断的储备力量 ， 如《声入人心》首季制作团队平均年龄仅有24.5岁 ， 正是因为频道管理层摒弃经验主义 ， 放手培养新人 ， 不吝给予机会 ， 年轻团队才得以脱颖而出 。
d）工作室制度 ， 激活团队能力
湖南卫视多年的成功和相对优越的待遇让大量优质团队和优秀导演失去了“狼性” ， 守成心态日渐凸显 。 而在激烈的全媒体环境竞争中 ， 内容平台最大的风险就是怯于创新 。
如何最大限度地应对市场变化 ， 吸收市场经验 ， 释放体制内的生产力 ， 激发一线团队创新活力 ， 留住核心人才？
湖南卫视经过充分调研分析 ， 推出了工作室制度 。 湖南卫视具备推行工作室制度的基础条件 。


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