「甜乐影视」要不要加薪留人？，核心员工要离职
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导读：
核心员工要离职 ， 并非突如其来的冲动行为 ， 企业要了解其离职的真实原因 。
如果贵司的核心员工要离职 ， 作为HR ， 你留还是不留？
这几天跟一位HR朋友聊天 ， 朋友说他们公司某核心岗位招聘已有3个月依旧无果 ， 现在有点后悔没有尝试挽留岗位的上一任员工小A 。
朋友解释说 ， 他当时无意得知小A有离职的想法 ， 并有名企已经给小A抛出了橄榄枝 ， 诚意邀请其加入 ， 朋友得知后并未诚意挽留 。 现在招不上来合适的人才 ， 用人部门催、领导催 ， 开始后悔没有挽留小A 。
员工离职已经成为一种职场常态 ， 大多没有波澜 。
但核心员工要离职 ， 到底留还是不留?始终是一个拿捏不好的古老问题 。
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01、既已要走 ， 何须挽留
“挽留得了一时 ， 挽留不了长久 。 ”部分人持此观点 ， 认为员工要走就让其走 ， 莫要挽留 。
不挽留原因如下：
首先 ， 有些员工要走并非工资低、氛围差、领导垃圾这些普遍的原因所导致 ， 而是在一个环境呆久了变腻了没了新鲜感 ， 电力慢慢减弱 ， 内心慢慢固化有了枷锁 ， 每天觉得工作没有意义、了无生趣 ， 唯有换一个环境换一波人 ， 才能重燃激情 。 心都走了 ， 留还有意义？
其次 ， 员工既已产生要走的想法 ， 即使HR和用人部门努力把他留下 ， 但跳槽离职的想法会时不时跳出来淘气撒泼 ， 提醒他：该换地方了！该走人了！这个地方已经不属于你了...
久而久之 ， 员工会产生动摇 ， 直至走人！所以 ， 挽留也只是留得一时 ， 难留长久 。
最后 ， 员工离职就如同男女谈恋爱一样 ， 该放手时就该洒脱放手 ， 别做对方的绊脚石 。
企业也一样 ， 员工寻求改变 ， 企业放手成全、恳切祝福 ， 好聚好散方显气度 ， 况且公司离了谁都能照样运转 ， 不是吗?
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02、核心员工不好招 ， 要涨薪留人
“核心员工要离职 ， 企业要涨薪留人” ， 有部分HR认为 ， 之所以称之为核心员工 ， 必然在企业中很重要 。 所以要留人！
首先 ， 核心员工很核心！
都承认是核心员工了 ， 其岗位、贡献必然在公司占有一席之地 ， 是众多螺丝钉中较为重要的那一个 ， 缺了这颗螺丝钉 ， 机器或许照常运转 ， 但难免会咔嚓作响 ， 短期震荡 。
其次 ， 太难招 。
普通员工尚且难招 ， 何况核心员工 。 市面上有经验又合适的少之又少 ， 这是其一；挖墙脚找猎头成本高、耗时长 ， 短期内难以填坑 ， 这是其二；随着劳动力价值的不断攀升 ， 用工成本并不会比前一个低 ， 这是其三 。
再者 ， 员工离职隐姓成本高 ， 包括替换成本、培训成本、管理成本等 。
曾有数据显示 ， 离职成本大约是这位员工年工资的150% ， 而核心人才的流失 ， 至少有2个月的招聘期、3个月的适应期、6个月的融入期 ， 时间成本价更高 。
最后 ， 员工离职的连锁反应 。
一个离职员工的离职会导致至少3名员工产生离职想法 ， 核心员工离职所产生的连锁反应怕是会更多 ， 故要涨薪留人保持内部平衡 。
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03、留还是不留？要多维度考虑
核心员工要离职 ， 并非突如其来的冲动行为 ， 企业要了解其离职的真实原因 ， 放其离去还是加薪挽留 ， 不要拍一下脑门就轻易决定 ， 要多维度考虑 。
1.市场薪酬水平
员工提出离职 ， 企业首当其冲要考虑的是员工为什么要离职 ， 其薪酬水平是否高于/低于市场平均水平或者竞品同岗水平 。
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