「甜乐影视」要不要加薪留人？，核心员工要离职( 三 )
19、OP合伙人模式加薪
OP合伙人让管理层投入合伙金、共享企业超值增量利益 ， 实现先从打工者到经营者 ， 再逐步成为企业所有者双向驱动、增量价值 。 克服股权激励的诸多缺陷与漏洞 ， 更加简单易行 ， 退出灵活 ， 经营性价值高 。 属于中长期激励 。 设计时需要以KSF作为增值贡献的衡量标准 。
点评：
1、第1-8个加薪方法属于固定加薪 ， 只会增加企业固定性成本 。 因为与企业的共同利益粘合度不够 ， 所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续、企业主动为员工加薪的意愿低 。 员工固定薪资水平越高 ， 创造力就会降到越低！
2、第9-13个加薪方法 ， 虽然有考核、评价 ， 有根据价值、业绩、贡献给予的弹性加薪 ， 但不能形成系统 ， 而且加薪的权力还是控制在老板或管理层手上 ， 仍然属于被动加薪 ， 员工的工作热情还是比较有限 。
3、第14-16个加薪方法 ， 强调让员工为自己干 ， 自己为自己加薪 ， 这样的团队才有狼性 。 当员工收入不断提升的时候 ， 不仅不会增加企业的成本 ， 反而在促进企业利润增长 ， 这样的模式才可持续 。 才能真正实现目标一致、利益趋同！
4、在上述的16个加薪方法中 ， 第14-16项显然是老板喜欢、员工也乐意的方法 ， 既给员工加了工资 ， 又不增加企业的人力成本 ， 而且推动企业利润的增长 ， 还让员工拼命干、自己给自己加薪！
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特别推荐KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
固定加薪是员工想要的 ， 固定薪酬比例越高 ， 安全感就越大 。 然而 ， 给员工固定加薪的代价是 ， 企业支出增加 ， 利润减少 ， 风险增大 ， 毕竟谁也没有保证高固定薪酬的员工 ， 一定做出高绩效 。
绩效分配加薪法：
主要是站在分配的角度来激励员工的 ， 同样会找出各岗位的指标 ， 每一个指标都会找到一个平衡点 ， 超过平衡点即有奖励 ， 低于平衡点即会少发 。
绩效分配的核心是在于指标是否以结果导向、效果付费 ， 平衡点是否能平衡好企业和员工的利益点 ， 如果两者能达成 ， 企业和员工就是通过增值分配法来实现共赢 ， KSF目前最常用的绩效分配方式 。
KSF正在取代传统的效考核 ， 而是通过绩效激励、绩效分配来实现企业和员工的共赢 。
其激励性薪酬设计的具体操作：
·1、将岗位原工资分解到核心K指标上(K指标提取原则详见下文)；
·2、每个K指标从数据分析找到平衡点(详见下文)；
·3、每个指标超过平衡点即有奖励 ， 低于平衡点即有压力；
·4、每一个K指标：对于企业 ， 是利润增长的渠道；对于员工 ， 是工资增长的渠道；
·5、从此 ， 员工工资越高 ， 企业利润也越高；
·6、从此 ， 员工和企业利益是趋同的 ， 方向和目标也是一致的 。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式 ， 它一般会给管理者开拓：6-8个绩效激励渠道 ， 这种薪酬模式让企业与员工利益驱同 ， 思维达成高度统一 ， 引导改变观念与行为方式 。
将目标计划管理与薪酬绩效相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤 ， 实现员工如何为自己做到 。 让管理者转变成为一个经营者 ， 帮企业建立了完整的利润管理机制 ， 让企业快速实现利润增长 。
案例：为什么销售经理也开始关注公司利润？拼命干赶不走？
该销售经理之前的薪酬模式是底薪+提成 。 而平时为了拿到高提成高工资除了销售业绩 ， 其他一律不关注 。 员工的成长自然更不过会关心 ， 销售人员流失率极高 ， 企业人力成本也增加 。
作为销售经理 ， 销售旺季员工可以拿到高提成高收入 ， 淡季时 ， 拿不到高薪酬 ， 就会有着跳槽的意愿 。
那现在 ， 我们可以将销售经理的薪酬方案这样设计：
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