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「甜乐影视」要不要加薪留人？，核心员工要离职( 二 )


如果其薪酬水平已经完全与市场脱轨 ， 涨薪可解释为与市场薪酬齐平的正常调整 ， 不失为一种好方法 。
如果其薪酬水平高于市场平均水平 ， 就要思考其离职是否存在其它更重要的原因 。
2.替换成本
企业还要考虑该员工离职的替换成本是否在企业的接受范围之内 ， 有数据可查：员工离职后 ， 从找新人到顺利上手 ， 光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍 ， 如果离开的是管理人员则代价更高 。
如果替换成本较高 ， 超出企业的可接受范围 ， 更建议企业加薪挽留 。
如果替换成本在企业的可接受范围之内 ， 企业可根据实际情况选择 。
3.替换难度
另外还要考虑员工离职后的替补难度 ， 考虑岗位空缺后人才市场上同技术、同技能的求职者数量是否充足 。
我有个朋友做大数据 ， 曾听他提到 ， 有人工智能的岗位员工离职后 ， 长时间招不到合适的员工 ， 用人部门和HR着急也没用 。 所以像这种人才稀缺的岗位 ， 替换难度较高、耗时较长 ， 企业更要慎重 。
「甜乐影视」要不要加薪留人？，核心员工要离职
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4.员工个人能力/品质
员工个人品质、能力、工作态度也应纳入考虑范围 。
如果员工各方面都很优秀 ， 任劳任怨、工作认真、态度诚恳、能力卓越 ， 值得企业付诸行动 ， 那何不尝试挽留呢？
如果员工能力卓越 ， 但工作态度等各方面尚需提高 ， 企业可以再斟酌两下 。
5.员工的重要程度
虽说是核心员工 ， 但也有高下之分 ， 如果离职员工是企业不可或缺的一部分 ， 没了TA ， 企业的部分业务会面临停摆 ， 就要考虑挽留 。
如果离职员工离开没有太大的影响 ， 大可洒脱放行 。
6.企业的涨薪制度
除以上因素之外 ， 企业还要考虑内部涨薪政策 ， 如涨薪年限要求、涨薪频率规定、涨薪幅度等
比如通过加薪挽留员工 ， 是否有悖于企业的加薪制度规定；如果相悖 ， 企业是否能够允许个案的发生？如果企业允许个案的发生 ， 是否会引发不公平问题 ， 招致员工不满情绪 。
最后
员工离职 ， 企业若想挽留需对症下药 ， 首要的是了解员工为什么要离职 ， 然后多维度考虑是否要挽留 。
虽说加薪不是万能方法 ， 但在这个食住行等成本较高的时代 ， 加薪也是一种很好用的挽留方式 。
企业如何通过“钱”来激励员工呢？
那面对市场不断拉涨的工资标准 ， 我们经营企业如何更好为员工加薪而不增加我们工资费用率成本 ， 我们今天一起来讨论这个话题！
给员工18种加薪方法（一次性跟你分享完）
1-7：固定加薪法
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8-11：特别加薪法
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12-13：弹性加薪法
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14-16：大薪酬包法
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17、KSF薪酬全绩效模式加薪
KSF企业管理者通过增加产值、价值的方式 ， 实现为自己加薪 。 由于加薪但不增加企业成本 ， 倍受中小企业推崇 。 极大挖掘员工的创造力、潜能 ， 快速改善企业绩效 ， 鼓励员工自愿创造价值与增值属于短期激励 。 需要掌握相应的设计技巧 ， 每年要进行指标调整
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18、PPV产值量化薪酬模式加薪
PPV操作层员工通过多劳多得、一专多能、复合定位等 ， 以个人产值、价值提而为自己增加收入减少企业人效浪费 ， 不增加企业成本 ， 灵活设计员工的加薪 ， 挖掘员工的多种能力属于短期激励 。 设计难度大 ， 对整体平衡性要求高


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