八成受访职场人士认为应奖励多劳的能者( 六 )

　　调查中， 49.4%的受访职场人士建议建立一定的容错机制，不要苛责多劳者；30.7%的受访职场人士认为应让懒惰无为的人付出代价，形成积极向上的氛围。

　　王桢认为，需要从人职匹配上解决“能者多劳”所带来的负面问题， “如果确实有新任务、有空白区需要人去做。那要考虑由谁去做最合适。从任务特征和个体的匹配程度出发，去考虑合适的候选人。不一定都要选择能人，能人可能只擅长自己相关领域，对新任务并不合适，效果也不好” 。

　　王桢分析，如果确实有新任务和空白区，挑选的人又正好是“能人” 。那么“能者多劳”要和“多劳多得”结合起来， “这里面就包含了从有能力的人、到工作绩效、再到组织认可和最终奖励，实现个体需求这样一个逻辑链条。有能力的人去‘多劳’时，组织需要提供较多的支持，帮助个人完成任务，实现高绩效。有些时候，只是让能人去救急，但是不提供支持条件，自然做不好。同时，能人认真做好额外工作，在组织的绩效管理制度中，需要认可这个贡献。如果绩效管理制度只考核正式的岗位职责，不考核额外贡献，那就得不到正式认可。不能让劳模们做了很多事情，却得不到任何正式的认可和奖励。最后，如果组织认可也愿意奖励，那么提供的奖励是否是能人所需要的？如果组织提供的奖励是加薪，而能人希望得到的是个人更多的研究空间或者带薪假期，则激励就没有效果” 。