一般企业包括,公司岗位职级设置有哪些步骤( 二 )


从个人角度来看,一级和二级称为个人贡献者 , 三级开始带团队,属于团队贡献者 。
从“深度”这个维度来看,一级是辅助工作,二级是独立承担 , 三级是带团队实施,四级是对模块进行方案设计和构建 , 它是方案层面,五级也在方案层,但范围更大,六级强调对某一领域的结果 。
③ 通用的分级尺子
接下来给大家一个通用的分级方法 , 分成操作层-动作层-任务层-战略层-愿景层这五层 。我这里着重讲解如下三层 。
这三个层级的考察点非常简单,是协调动作完成指标 。
任务层也分为初级、中级和高级三个阶段 , 每个阶段又都有复杂度、广度和深度三个维度 。
只要团队超过80-100人,就会有分级的需求 。不做好这样的分级标准 , 加工资、晋升 , 甚至做绩效都会面临判断维度不一致的混沌 。
如果需要产出企业自己的分级标准,可以联系茅庐学堂,以工作坊+数据库的方法,快速达成一致 。
面试过程中,作为HR,我们总是要面试一个没有经历过、不熟悉的专业岗位,如何区分ta的层次呢?
对不同的候选人,你可以问下面这三个问题,你就很容易做出判断了:
1.你觉得这个岗位的初级、中级和高级应该如何划分?应该懂什么、做什么、为什么负责?
2.你自己在哪一个层次?能举个例子吗?
3.如果你要再向上一级,你感觉自己还缺什么?如何学习和提升?
当岗位人数比较多的时候,要做好区分 , 比如商家运营这个岗位,在招商上的差别是什么 , 在商家管理上的差别是什么,在商家培养上的差别是什么 , 同时还具必须具备几个能力,行为指针是什么?这时候就需要做JM了 。
价值观要落地,没有行为分级也是无法操作的 。从网上可以查到,阿里的价值观也是做了行为分级的 。
针对文化价值观,推荐航英老师的课程:文化提炼与落地,从发现使命、价值观提炼、做好行为分级,再加上落地传播 , 是对价值观的整体分级评价过程 。
最后再跟大家分享3个分级的工具和方法:
1、 BEI行为访谈
行为访谈是由专业顾问来做的,访谈者必须经过专业的培训 , 不少于10个工作日,最后形成一张大表 。这种访谈需要由专业的咨询公司来做,现在并不常用 。
2、DDI卡片分析法
DDI卡片分析法,是用一套卡片来选角色,背后对应一个数据库 。
3、工作坊+数据库DIY
要做出适合自己企业的分级标准,一方面要所有管理者和HR要通过参与,达成共识,才能实际使用落地;另一方面费用不能太大 。实际工作中,发现工作坊+数据库的方法比较合适 。
无论是岗位分级、能力分级,还是价值观的分级,基本上都是聚焦要点和行为分级,这两个步骤 。
利用焦点小组工作坊聚焦要点 , 无论是针对岗位能力还是价值观 , 都比较容易,无非是做法不一样 , 而且管理者和HR一起,参与决定共识,共识决定认同 。
难一点的行为分级,可以用分级数据库来解决 。
例如,聚焦一个词语叫“积极主动”,如何写出积极主动的4或5级行为呢?用数据库就比较简单,
输入关键词后,可以查询到有关积极主动这个词条的很多种分法 , 每一种都有1~5级的分级 。我们可以找到不同的差异点,组合形成自己想要的分析方法 。
会前线上作业,收集素材;线下做焦点会议,聚焦到5~7个词语;然后用数据库帮助我们形成行为分级 。基本上一个分级表,3个半天即可,以后做这些再也不用花大钱了 。
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