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十步帮你提升团队文化 如何打造团队文化建设

李正权:如何建立能够同化人的团队文化
什么是能够同化人的团队文化 ， 如何将这种文化转化为每个人的执行意志 ， 是我们必须思考并试图解决的两个问题 。
李政权认识了一个连锁经营公司的总经理(职业经理人) ， 一天一次 ， 一小会儿 ， 总会前三天 ， 他似乎很享受召集会议 ， 听他训斥的感觉 。他每次开会 ， 几乎百分之七八十的时间都是他一个人唠叨的地方 ， 每次开会不是半天就是一天 。
两个月后 ， 几乎所有的部门负责人都长得像总经理 ， 这个公司就变成了一个喜欢开会 ， 喜欢谈事情的公司 。与此同时 ， 很多事情都在等待执行 。
我见过一个几乎可以用“最差”来形容的市场部 。
这是一家制药公司的市场部 。第一 ， 这个部门的主任看不到谁跟谁走得太近 ， 喜欢把这种情况当成对自己的威胁 ， 用实际行动分化部门成员之间的关系 ， 这样大家就会有内斗 。
第二 ， 言语乖张暴力 ， 总是大声教导下属要统一 ， 好像除了自己大家都是“垃圾” ， 其实就是他在背后说的 。很快 ， 市场部就变成了一个充满相互贬损和争吵的部门 ， 充满了火药味 ， 互相撕扯 。
你看 ， 一种能同化人的团队文化就这样发展起来了——虽然上面的例子基本都是消极团队文化的典型 ， 但也是在告诉管理者这些基本事实 。
1 。我们需要什么样的团队文化
我们需要成为什么样的人
例如 ， 如果我们希望我们的团队有一个执行文化 ， 我们需要在实现的道路上前进几步 。如果我们希望我们的团队不要想太多 ， 说太多 ， 做得太少 ， 我们需要改变我们坐在一起谈论事情和热衷于会议的习惯 。不仅要精简会议 ， 还需要决议、职责、责任、跟进、考核、奖惩、奖惩、改进 。
2 。能够同化人的团队文化
是大家都认同并遵守的约定
这就像尊老爱幼的习俗 。虽然可能没有写进每个国家的法律 ， 但已经成为全世界一直遵循的规则 。要同化人的团队文化 ， 就要有约定俗成的特点 ， 为每个人坚守——这不是贬义词 。
相反 ， 这是一个要求在规章制度中白纸黑字写出来的条款 ， 或者把一些不在《企业守则》中的行为准则和价值观做成大家共同遵守的规则 。
那么什么是“非公司守则”的行为准则和价值观呢？比如不张扬悲观阴郁的负能量 ， 不在背后说是非说坏话 ， 能够创造性地完成计划和事项的实施 。
但真正的问题是 ， 在一个连制度类的“企业守则”往往都没有详细执行的企业里 ， 怎么能指望所有人都遵守和执行“非法代码类”的规则呢？
在我看来 ， 这几点很重要:首先需要在企业或团队中做底线 ， 践踏要有回应性的惩罚；其次 ， 领导者和管理者需要以身作则；最后 ， 让能同化人的文化成为兼顾决策者、命令者、执行者多边利益的文化。
3 。我们希望有一种能够同化每个人的文化
既要考虑多边利益 ， 又要实现上下一致的愿望
“众志成城 ， 其利断金” ， 如果一个团队中的兄弟能做到这样的状态 ， 整个团队能同心同德 ， 就会成为一个无敌的执行力铁军 。
【十步帮你提升团队文化 如何打造团队文化建设】尽管这是理想的情况
但这并不妨碍我们努力学习它
但要做到这一点 ， 我们需要突破单方面文化的壁垒 ， 让我们的团队文化流淌着更多顾及执行者利益的“道德”血液 。
比如在制定销售任务的时候 ， 不仅仅是根据公司的战略发展意志或者老总的意志 ， 还要考虑华东市场要完成多少任务 ， 华南、西南、华中、西北、华北、东北要完成多少任务 ， 要达到什么样的增长速度 。
往往需要充分考虑区域市场的实际成熟度、历史增长率、完成率等兼顾区域市场利益的因素 。事实上 ， 很多企业在制定任务时都是先执行意志 。
所以我看到很多企业 ， 包括年销售额230多亿的企业 ， 连续五六年都没有达到既定的营收和增长目标 。在他们的销售团队里 ， 80%以上的人自然没有办法完成“承包到户”的任务 。


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