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80%的HR都不会的技巧 面试问答技巧有哪些

在招聘面试中
中，如果HR不掌握一定的提问技巧，很可能就发现不了应聘者隐藏在话语里的“谎言”，从而让他蒙混过关 。
比如我曾经面试过一个应届毕业生求职者，请他介绍自己在学校参加的一个社团 。他这样回答我:
“我和几个同学成立了大学生就业指导社 。我担任会长，吸收了很多新成员，和知名企业合作，帮助大学生就业 。"
乍一看，你会觉得他挺好的，但后来我进一步问道:
“你联系了哪个公司的谁？”“形成了什么样的合作方案？”“你帮哪个同学在什么公司上班？”
求职者经不起追问，最后“暴露”了...
01 所谓的面试选人难，其实只是不会提问 记得有一次看过一个新闻，一个恶霸通过伪造学历和简历成功申请到一家公司的高管职位，但是入职后发现自己根本没有能力！
你可能会觉得很困惑 。一家公司要招聘高管，至少要经过几轮面试 。就算老板不懂面试技巧，为什么连专业的HR都看不出他能力不行？
给你一个面试案例来分析 。
HR:你在原公司工作了几年，肯定积累了一些工作经验 。请总结一下你在规定时间内完成工作的效率 。
申请人:我的大部分工作都按期完成了，达到了90%以上 。如果不能如期完成，我会事后总结反思，找出原因，然后避免下次出现类似情况 。
HR:嗯，还不错...
听了这个回答，你是不是觉得挺完美的？
这个求职者不仅在规定时间内高效完成任务，而且有自己的一套总结方法 。
但是我们能通过测试吗？当然不是，那是“对的废话” 。根本不是发生在求职者身上的真实案例，更像是纯理论的回答 。
对方用很巧妙的方式告诉HR，如果遇到不能如期完成的工作，他会怎么做 。然而，我们不知道他在实际工作中遇到的事件是什么，以及它们是如何展开的 。
继续刚才的面试案例 。
HR:你没有完成任务是出于个人原因还是团队原因？
求职者:有个人原因，也有团队原因 。根据不同的情况，有不同的原因 。
HR:好的...
在这里，你可以发现HR完全被求职者牵着鼻子走，问一个“另类”的问题，对方给出一个模棱两可的答案，相当于什么都没有 。HR没有得到想要的信息，但是一大半时间过去了 。
从以上案例可以得出结论，HR要想为企业招到合适的人才，懂得提问真的很重要 。
02 行为面试法，让提问更精准 HR面试中最常用的方法是行为面试，这种方法可以追溯到20世纪60年代美国组织心理学的一些研究工作，后来逐渐应用到企业人力资源的招聘面试中 。
理论依据是，一个人的行为模式是相对稳定的，不会在短时间内发生显著变化，尤其是遇到类似情况时，人的行为反应倾向于重复过去的方式 。所以行为面试关注的是求职者过去的实际行为 。基于行为一致性假设，即“过去的行为是未来行为的最佳预测者”，面试官通过一系列关于求职者过去行为的问题，收集代表性事件中具体行为和心理活动的详细信息，以评估候选人是否适合该职位 。
再回到前面提到的应届毕业生面试案例 。如果他在校期间确实担任过社团的核心职务，组织过很多卓有成效的社团活动，那么将来有很大概率也是一名社交能力优秀、成就感很强的员工 。
中国古代的墨子曾经说过:观其言，信其行 。其实就是这个原理 。你想知道一个人能做什么，只能从他说过什么做过什么来判断 。
行为面试法主要基于STAR原则，STAR原则是四个英文字母的缩写，分别是情境、任务、行动和结果 。
情境:描述当时任务的情境或背景 。例如，您正在进行一个团队项目，或者与同事发生了冲突 。
任务:你接受了什么样的任务，你的目标是什么？例如，你必须帮助团队在期限内完成一个项目，或者解决与同事的冲突 。
行动:你当初是做什么的，遇到了哪些困难，付出了哪些努力？
结果:最后，有必要解释所采取行动的结果 。求职者可能会强调他们完成了什么或学到了什么 。
行为面试的明星技术，作为检测谎言的常规武器，可以比传统面试方式更准确地预测求职者未来的表现 。有矛盾的时候，或者求职者对某些信息总是含糊不清的时候，就有谎言 。如果你得到了完整、清晰、真实的行为事件，那么恭喜HR，你可以对这个求职者做出准确、全面的评价 。
03行为面试法中的提问技巧 【80%的HR都不会的技巧 面试问答技巧有哪些】HR行为面试提问，并不是让求职者一次性完成所有的回答，而是一层一层地剥茧，让对方努力回忆过去的行为细节，最终形成一个完整的星 。


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