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社论前沿|工作场所中的隐性歧视：一个恶性循环丨社论前沿( 二 )


作者将这种概念化与正式歧视和人际歧视进行了比较 ， 他们认为这种歧视存在于第二个连续体上 ， 歧视随之而变化：正式性 。 歧视的正式化是需要考虑的另一个重要方面 ， 其中一方面是形式歧视 ， 另一方面是人际歧视 。 人际歧视可以以多种方式表现出来 ， 包括但不限于不尊重、言语和非言语骚扰以及对少数群体的普遍粗鲁或敌意 。 重要的是 ， 这些行为可以发生在工作和更普遍的社会环境中（Hebl et al.,2002） 。 相比之下 ， 正式歧视与工作相关 ， 因此通常有规则、法规、法律 ， 有时甚至制定组织政策 ， 以（a）防止歧视的初次发生 ， （b）无论何时何地确实发生了 ， 促成适当的反应 。 形式歧视的一个例子是因为雇员具有污名化的特征而决定不雇用和/或不提拔（Hebl et al., 2002） 。 作者将隐蔽性和正式化概念化为两个相关而又有区别的歧视维度 。
意向性 ， 即歧视在多大程度上是有意的 ， 是在各种隐蔽和公开歧视的抗辩中经常提到的一个重要组成部分 。 事实上 ， 隐性歧视往往被描述为重构模糊性的意图 ， 而公开歧视往往与伤害目标的明确意图有关（Jones,Peddie, et al., 2016） 。 同样 ， 歧视的意向性可能与隐蔽性相关 ， 但情况并非总是如此 。 事实上 ， 相对容易想到的情况不是明显的歧视性 ， 而是人们确实打算伤害目标 。 例如 ， 黑人雇员的经理可能故意在会议期间以一种不明显的歧视方式拒绝他的想法 。 此外 ， 歧视可能是明显的（公开的）但无意的 ， 就像在有人“不知所措”地“说出自己的话”但明显不打算或计划伤害目标的情况下一样 。 因此 ， 将这些相互关联的维度作为一个集合考虑是有价值的 ， 因为它们可以更充分地把握歧视的构造空间 。
隐性歧视的周期
过去关于隐性歧视和一般歧视的研究传统上侧重于将歧视作为因果过程 ， 但这种歧视观点过于简单化 ， 对隐性歧视所涉及的基本过程缺乏全面的理解 。 作者将歧视概念化为随着时间的推移而发展和变化的相应过程 。 虽然所有类型的歧视 ， 无论是隐蔽的还是公开的 ， 都是周期性的过程 ， 但作者断言 ， 解决隐性歧视背后的周期性过程尤为重要 。 事实上 ， 由于隐性歧视是模棱两可的 ， 其产生的动态过程也不那么明显 ， 甚至可能是焦点行为者所不知道的 ， 因此调查其周期性更为重要 。 这种对隐性歧视的更加动态的看法将有助于学者和从业者更好地理解随着时间的推移隐性歧视在组织机构中的表现 ， 从而更好地理解如何解决和补救这种歧视 。 本文从以下四个方面对隐性歧视的发展观点进行讨论 。
角色担任中的变化
隐性歧视发展观点的最基本论点是 ， 根据以往经验 ， 同一个体在不同时间点上的隐性歧视过程中可能担任多个角色 。 换句话说 ， 员工当前和过去的隐性歧视经历不断地塑造他们未来的经历 。 具体而言 ， 作者发现低强度的负面行为（如粗鲁）可能是“传染性的” ， 因为经历粗鲁可预测在与不同伴侣的未来互动中粗鲁的后续表达 。 因此 ， 粗鲁行为的目标对象更有可能在以后的某个时间成为粗鲁行为的主体 ， 以同样方式对待别人 。
关系的动态属性
从社会和发展心理学的角度出发 ， 我们知道关系会随着时间而建立和变化 。 社会接触理论表明 ， 与外群体成员的社会接触增加可以有助于打破偏见（Allport ， 1954） 。 这种模式可能部分归因于这样一个事实 ， 即在缺乏有关外群体成员的个性化信息的情况下 ， 人们在与该外来成员互动时更可能依赖于关于外群体的刻板印象 。 因此 ， 随着我们对一个人的了解越来越多 ， 我们倾向于更多地依赖于新信息而不是刻板印象 。 同样 ， 公开研究表明 ， 与他人共享个人信息可以促进亲密感 ， 喜好和信任（Collins & Miller ， 1994；Manne et al., 2004；Turner ， Hewstone & Voci ， 2007） 。 随着人们彼此之间有了新的经验并相互了解更多 ， 关系会随着时间不断变化 ， 因此 ， 无法通过个体在一次简单印象中对特定人的感知、见证或隐性歧视 的程度 ， 来了解特定关系中隐性歧视 的经验和后果的 。


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