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社论前沿|工作场所中的隐性歧视：一个恶性循环丨社论前沿


北京联盟_本文原题：工作场所中的隐性歧视：一个恶性循环丨社论前沿
社论前沿|工作场所中的隐性歧视：一个恶性循环丨社论前沿
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摘要：当今工作场所普遍存在隐性歧视 。 尽管其模棱两可的性质可能使之表面上看起来无害 ， 但大量的经验证据表明 ， 隐性歧视有损雇员和组织的正常工作 ， 甚至可能比公开的歧视更为严重 。 本文构建了一个多维的、连续的、非绝对的歧视框架 。 在此过程中 ， 作者提出几个相关但不同的连续体 ， 在这些连续体上歧视的表现有所不同 ， 包括隐蔽性、正式性的和意向性 。 接着 ， 作者主张组织学术朝着隐性歧视的更具发展性、动态性的观点转移 ， 以便对其前因、隐蔽性机制和结果建立更全面的理解 。 每个人都在工作中的隐性歧视过程里发挥着作用 ， 因此在处理和纠正歧视方面负有责任 。 作者从四个利益相关者（被歧视者、歧视者、旁观者和盟友）的角度对工作场所中的隐性歧视研究进行了简要概述 ， 并回顾了这些利益相关者的实践策略来矫正工作场所中的隐性歧视 。
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这是社论前沿第S1807次推送
一位怀孕的求职者注意到招聘经理在面试过程中避免与她目光接触 ， 想知道原因是否在于她肚中的胎儿 。 一位超重的零售商店员工被安排在仓库搬运货物 ， 在思考是不是她的外表所致 。 一名法律界的新员工没有被邀请参加聚会 ， 想知道是因为他最近向一群同事透露了他的双性恋取向 ， 还是因为他对同事的了解不够以至于没被邀请 。 这些例子说明了出现在工作场所中的隐性歧视 行为 。 在上述每个示例中 ， 不清楚行为是由于目标对象的污名化特征（例如怀孕）所致 ， 还是与其他跟歧视无关的原因所致（如管理者避免与所有人进行目光接触） 。 由于无法明确行为的归因 ， 因此每种情景下的歧视目标都有可能继续根据经验进行反思 ， 试图找出他们被这样对待的原因 。
现如今 ， 在工作场所基于各种受法律保护的特征（例如种族、性别、残疾状况）而公开歧视他人是非法的 。 此外 ， 基于与工作无关的特征 ， 甚至那些可能不受法律保护的特征（例如性取向、性别认同、吸引力）而歧视求职者或雇员 ， 也不能被社会所接受 。 因此 ， 工作场所的偏见往往以隐蔽的方式表现出来 ， 如上述案例 。 事实上 ， 一些学者认为 ， 有偏见的个人依靠隐性歧视 来表达偏见 ， 而这种偏见没有明确违反社会规范和对平等主义的期望 。 相信自己是平等主义者的其他歧视者 ， 也可能在无意识的过程中表现出隐性歧视 。 无论哪种方式 ， 结果都是相同的：被歧视个体处于不利地位 ， 造成这种不平等的原因尚不清楚 。 事实上 ， 在上述案例中 ， 并不能确定是否真的存在歧视 。 具体来说 ， 这些行为总有替代解释：面试官可能只是社交尴尬 ， 零售店可能在仓库中需要更多帮助 ， 而双性恋员工的同事可能只是忘记将他电子邮件地址添加到聚会列表中 。
什么是隐性歧视？
首先 ， 作者将歧视行为概念化 ， 视其存在于一个隐蔽的连续体上 ， 一端是隐性歧视， 另一端是公开歧视 。 本文将隐性歧视 定义为“基于少数群体成员地位而对其采取的消极或矛盾的态度或待遇 ， 这些待遇或对待不一定是有意识的 ， 而且可能传达出模棱两可的意图”（Jones, Peddie, et al., 2016, p. 1591） 。 在连续体的另一端是公开歧视 ， 这种歧视更明显 ， 可以被否认为“一种明显行使的不公平待遇 ， 具有明显的结构性结果”（Van Laer & Janssens, 2011, p. 1205） 。 简而言之 ， 歧视的隐蔽性是由歧视在初次发生的明显程度所驱动的 ， 与公开歧视相比 ， 隐性歧视 更加微妙和模糊 ， 而公开歧视更容易显现和辨别 。


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