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人资学堂|滴滴又上《新闻联播》了，凭什么？！( 二 )


因为传统的人力资源是基于企业内部的管理关系 ， 而分享经济下 ， 尤其是大量的原本属于企业内部的雇佣关系转变为企业外部的契约关系 ， 但对于消费者而言 ， 企业提供的产品和服务又需要具有统一的标准、安全要求 。
因此 ， 对于消费者和社会经济而言 ， 又不能仅仅视为简单的契约关系 ， 而需要视为同一企业的行为 。 这就使得传统的人力资源在分享经济条件下面临着重新组合的挑战 ， 使得契约的分离关系与企业的一致要求能够统一 。
对于从事分享经济经营的企业而言 ， 平台运营管理人员的数量是很少的 ， 只要平台足够大 ， 参与分享经济的人数是没有上限的 ， 一些较大分享经济平台的人力资源供应方数以千万计 。
分享经济中 ， 人力资源管理的重点不再是传统六大职能能够涵盖的部分 ， 分享平台上自由进出的人力资源供应方才是企业人力资源管理的关键所在 。
人资学堂|滴滴又上《新闻联播》了，凭什么？！
本文插图

02
滴滴出行：分享经济中人力资源创新探索
滴滴出行是分享经济理念在中国实践的代表 ， 从数据上看 ， 滴滴出行不仅是我国分享经济在中国的实践范例 ， 同时也是目前全球需要面对和处理最大规模人力资源数量的分享经济平台 。 我们以滴滴出行为例 ， 总结分享经济背景下 ， 平台企业人力资源职能创新的实践 ， 以及面临的主要问题 。
通过问卷调研 ， 可以发现滴滴出行在人力资源职能创新上做出的努力和探索 ， 但同时 ， 企业也确实存在某些方面的人力资源职能缺失和不足 。
第1则
- 招聘与选拔 -
在招聘与选拔方面 ， 滴滴出行依靠技术手段不断加强对信息真实性的核实程度 ， 并不断提高保障安全的进入门槛 。
滴滴出行最初设定了较低的准入门槛 ， 只要年龄、身体条件符合一个较为宽松标准 ， 有驾驶执照、有能够上网智能手机就能够成为滴滴注册司机 。
后来 ， 在舆论压力下 ， 滴滴出行对对实际驾龄的要求、犯罪记录、不良驾驶记录等资质审查 ， 再到陆续上线的三证验真、人像认证、背景筛查等措施 。 在网约车新政出台之后 ， 司机的进入门槛无疑进一步提高 ， 这对滴滴出行继续保持充足的供给提出了挑战 。
总体上看 ， 为了获得更大规模的供给（这本身也是分享经济的优势所所在） ， 滴滴出行在司机招聘和选拔上并不会主动设置更高的门槛 ， 在保障信息真实性上给予了较高重视 ， 但为了满足日益严格的网约车政策 ， 也不得不提高司机的进入门槛 。
第2则
- 培训与开发 -
在培训和人力资源开发方面 ， 滴滴出行只对专车（全职）司机有较为严格的培训制度 。 对专车司机的培训内容主要包括软件操作、服务规范、礼仪 ， 以及服务奖励、星级奖励等与收入等 ， 每项培训内容都有详细的标准 。
为了加强培训 ， 滴滴出行推出了滴滴大学 ， 对专车司机进行为期一周的封闭式培训管理 。 但对于快车司机 ， 滴滴平台的培训主要以非强制性的在线培训为主 ， 培训的内容非常简单 ， 仅仅能够满足司机参与平台的最基本要求 。
根据滴滴平台的介绍 ， 在网约车新规出台之前 ， 平台上有超过80%的司机属于快车司机 ， 从这个数据看 ， 滴滴平台的培训和人力资源开放不仅力度较小 ， 而且覆盖面也很不足 。
第3则
- 绩效考核 -
在绩效考核方面 ， 主要将用户评价与薪酬进行挂钩 ， 这一过程充分利用了互联网和大数据的优势 ， 使得考核效果能够立竿见影地影响司机收入 。
与大多数电子商务相似 ， 滴滴出行对于司机服务质量的考核以消费者评价为主 ， 司机的收入和乘客的评分直接挂钩 。 除了传统的星级评级 ， 还增加了标签评价和文字评价 ， 这使得乘客能够从更多的维度对司机的服务质量进行评价 。


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