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互联网|从用户洞察角度，拆解创业公司如何搭团队( 三 )


除了业务能力还有隐性能力 ， 我们的隐性能力参考的阿里的&ldquo上进、皮实、聪明和自省&rdquo ， 并把它做了精准的打分策略 ， 让每一个人力跟对方交流的时候 ， 大概能依据这四象限给对方评分 。 因为这几个能力模型很难改变 ， 是一个人在20年原生家庭中已经形成惯性的东西 。

在这里我们有一个门槛 ， 低于7分以下的人基本不要 。 对于高级人才的分又不一样 ， 比如总监级以上的自省分必须达到8.5 ， 总监级以上的人 ， 如果年龄越来越大 ， 自省不强的话 ， 他就会很自负自满 ， 到一定阶段的时候 ， 他就不成长了 。
面试流程 ， 我们也会针对用户做效率的提升 。 笔试题会节省效率 ， 我们在没有远程之前 ， 所有的面试都是先发测试题 ， 测试题的目的在于判断候选人的业务能力 。
我们发现很多面试方没有面试能力 ， 他们习惯于聊一些像问户口本一样的问题 ， 比如 ， 你为什么离职 ， 上一家离职的原因 ， 你未来的成长动力 。 基本上 ， 很多面试方在核心业务能力上问得不够透 。 此外 ， 我们会发现很多能力差的面试方 ， 选择的候选人也会很差 ， 基本上留不住两周就会被换掉 ， 因为我们对人的要求比较高一些 。
我们人力做用户洞察 ， 也会做思维导图 ， 候选人是我们人力的目标用户 。 基于候选人想要的东西 ， 我们会调整官网介绍和招聘渠道的介绍 ， 会把面试的会议室中电视的PPT换成候选人感兴趣的东西 ， 比如候选人感兴趣是项目有多赚钱、项目的美术水平怎么样、项目团队有没有拿过奖 。

不同的业务会有不同的面试 ， 没有特殊情况的话 ， 做业务的人必须去该业务面试会议室 。 基于对用户洞察足够清楚的时候 ， 就会增加他的留存 。 他通过动态幻灯片就了解了整个项目 ， 更愿意接受邀请 。 我们还会优化话术 ， 可以提高简历的预约面率和通过的成功率 ， 比如说针对喜欢钱的人 ， 我们就会跟他聊工资针对成就感强的人 ， 我们就会说可以得到多少奖励 。
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如何获取顶尖的认知?
很多公司人力做的事情 ， 尤其是高级人力做的事情 ， 是找到最稀缺的人才 ， 但我们经过这半年的实践 ， 发现这是不对的 。 我们认为最重要的是要找到稀缺的认知 ， 而不是人才 。
招一个人才很难 ， 顶尖的人才需要很高的待遇 ， 甚至包括未来发展前途等很多东西才能打动对方 ， 但正常大部分情况下 ， 很多的认知不需要这个人长期在这 ， 我只需要他在关键时间起作用就可以 ， 长期可能养不起他 。 当我想明白后 ， 发现招人就没有那么难了 。
在做用户洞察的时候 ， 获取行业最领先的人才认知 ， 正常的目标用户有三个:第一个是认知方第二个是需求方 ， 就是业务方第三个是HRBP 。

招人才的时候人力会很头疼 ， 比如我要挖腾讯P9的人 ， 人力问你能不能给他年薪开千万 ， 老板说自己才挣一百万不到 ， 就放弃了 。
如果是认知的话 ， 人力就会问你要多长时间、要多少资源、要多少分的人、花多少钱 ， 这也是上述讲的成本和资源的问题 。
正常的方法论是要找到这个人 ， 但如果我们要想明白 ， 并不是找这个人 ， 而是找这个认知 。 可能我只需要他一天的时间 ， 那年薪千万的人只要两万块钱就可以建立关系 。 对他来说 ， 钱不是重要的 ， 打动认知方的东西反倒是情 ， 只需要跟他建立足够高的关系和友情 。
比如 ， 我们当时从0到1开始做海外市场 ， 从来没有海外投放经验 ， 我们在一两个月内不太可能招到一个海外投放的人 。 我们发现可以找顶尖的认知 ， 只要招一个可以向他学习认知的人 ， 可以快速验证这个认知的人就可以了 。 我们当时把北京做投放最好的人全聊了一遍 ， 通过咨询费或者建立朋友关系 ， 就跟他们聊两个小时 。
人力做的事情很简单 ， 就是在各个地方找到对方的联系方式 ， 跟对方说我们想跟你聊一下 ， 或者是说我们CEO觉得你很好 ， 希望和你学习一些东西 。 这时候大部分人不会拒绝 ， 反倒会忌讳你说要挖人之类的话 。


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