励志大咖|企业现金流紧张也想做股权激励，领导者应先思考哪些问题？
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二组-安龙脉德-李冬梅
【励志大咖|企业现金流紧张也想做股权激励，领导者应先思考哪些问题？】公司到现在已经成立满4年 ， 在公司发展过程中有两个阶段需要做核心人员的股权激励 ， 从而捆上志同道合的优秀的伙伴一起往前走 ， 正如李彬老师课上的金句：独行快、众行远 ， 无兄弟、不远行！
但是当时对股权激励懵懵懂懂 ， 不知甚解 。 去年底公司有缘结识神州英才 ， 并入驻英才的OS基地 ， 在疫情期间从头到尾听了李彬老师线上的股权激励课程 ， 对股权激励有了基本的了解 ， 觉得股权激励需要马上实施 ， 就和神州英才签署了股权激励的咨询服务 ， 可在一些事情上觉得自己没有想明白 ， 就暂时放慢了节奏 。 很开心这个时间点又参加了《股权激励实务》的线下课程 。 回想几次来神州英才学习的经历 ， 时常觉得自己很幸运 ， 总是在遇到挑战的时候 ， 就有合适的资源来到面前 。
经过对李彬老师《股权激励实务》课程的学习 ， 对股权激励的起到的作用和四种基本类型（分红权、增值权、表决权、处置权）有了更清晰的认知 。 在听课过程中 ， 发现自己在实施股权激励过程中的问题逐渐清晰 ， 主要是这几方面的问题：
1.目前核心骨干很有担当、态度好 ， 但是成长空间和成长速度有限 ， 这样的人如何做到最合适的激励？
2.非常希望能成为事业合作伙伴的几位核心人员 ， 薪酬已经达到市场水平 ， 他们也很努力 ， 也愿意付出 ， 做股权激励方案时是否适合调整目前的薪资 ， 变成三分之二薪资+虚拟股权 ， 可是却又担心他们不愿意接受 ， 但是保持现有薪资再给分配虚拟股权 ， 又觉得不合适 ， 并且对公司的现金流压力不小 。
3.公司业务是两种形态 ， 是否可以在公司内对不同部门的人员采取不同的激励方案 ， 可又担心分不均 ， 反倒引发矛盾 。
经过学习和讨论 ， 有了初步的方案 。 李彬老师说虚拟股权方案适合组织信用度相对较高 ， 利润较好 ， 现金流偏紧的公司 ， 经过分析公司应该属于这一款 。 再通过设置几个纬度的变量和权重 ， 并建立起延期支付规则想来能够起到“”金手铐”的效果 ， 并且还能实现人与人之间的差异化 。 这种学习实战研讨的形式对于股权激励这个模块的学习也很有效果 ， 谢谢李彬老师的辅导和支持！
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