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|大搜车姚军红：格局一错，全盘皆错｜湖畔大学( 六 )


我自己总结了影响力的三段论：
第一 ， 用我的故事告诉你 ， 我的观点；
第二 ， 用你的故事告诉你 ， 我的观点；
第三 ， 用他们的故事告诉他们 ， 我的观点 。
用他们的故事告诉他们我的观点 ， 这是最强的 。 比如 ， 打土豪分田地 ， 田地是老百姓的故事 ， 观点是打土豪 ， 这个听起来太有道理了 。
我们要做汽车以租代购 ， 以租代购不是老百姓的故事 ， 老百姓的故事是买车 。 如何把以租代购的观点灌输到老百姓的思想里呢？
以租代购的本质是低成本购车 ， 于是我们打了一个口号：1成首付 。 三成首付是老百姓知道的最低首付 ， 所以我打1成首付买车 ， 核心打的还是老百姓脑子里的固有观念 。
找到一个好故事非常重要 ， 不论是你的故事 ， 还是他的故事 ， 都非常有用 。
2.通过“打骂”来建立管理力
管理力呢？我们COO总结了三句话：
第一步 ， 帮助你建立情感力 。 没有情感力的连接 ， 其实是很多问题的根源 。
第二步 ， 指引你的方向建立组织力 。 不认可共同发展的方向 ， 他的理想跟你的理想不一样 ， 所以管理起来很容易出问题 。
第三步 ， 打骂建立管理力 。 我们在做管理的时候 ， 很容易上来就是规章制度 ， 而缺少了前两步 。
我们公司并购了五家企业 ， 现在五个企业的CEO都在公司 ， 很high的工作 ， 已经三年多了 。 每家公司收购进来的业务 ， 全部都在增长 ， 没有出现大的融洽问题 ， 全部是靠这三句话 。
新员工入职后 ， 首先要通过体系化来保证他能够跟组织迅速建立情感力 ， 组织力也是一样 ， 你要去想如何讲清楚使命愿景价值观 ， 如何讲清楚小部分的业务方向 ， 并且让他认同 。 这两者兼备之后 ， 你再加一些管理手段 ， 可能会更有用 。
3.人才可分为贤者、能者和贤能者
创业者一般会经历3个过程：
第一个过程 ， 懵懵懂懂 ， 不确定哪个该做 ， 哪个不该做 。
第二个过程 ， 你越来越有直觉 ， 能够比较清晰的判断哪条路可以走 ， 什么事可以做 。
第三个过程 ， 你开始尝试把直觉的逻辑碎片、决策理论化出来 。 因为直觉时灵时不灵 ， 你专注的时候 ， 直觉很容易迸发；你不专注的时候 ， 就忽略过去了 ， 直觉是无法传承的 。 但逻辑总结成理论 ， 才有可能传承 ， 你的组织才能吸纳进去 。
作为创业者 ， 最悲催的是：你走了 ， 公司就没了 。 所以 ， 我们不但要内化自己的能力给组织 ， 同时要吸纳各种优秀的人才 ， 把他们的能力内化成组织能力 。
人才分贤者、能者和贤能者三类 。 创业之初你只能找能者 ， 因为贤能者可遇不可求 ， 你找一堆贤者来创业 ， 天天都讲价值观、讲道德规范 ， 创业是创不成的 ， 你最好能找一堆能者打天下 。
然后企业发展到一定程度的时候 ， 在腰部补充大量的符合你价值观和文化体系的贤者 ， 把他们从单边能力培养成多边能力 。 最后 ， 让贤能者接班 ， 我觉得这是一个比较好的过程 。
当然 ， 也要引入各种各样的人才进到这个体系 ， 设法把他们内化成组织能力 ， 有可能是文化的一部分 ， 有可能是规章制度的一部分 ， 有可能是某个体系的改造、业务基础的沉淀 ， 这都可以 ， 但一定要内化 。
最失败的挖人是人没留下 ， 能力也没留下；比较成功的挖人是人走了 ， 能力留下了；最成功的挖人是人留下了 ， 能力也留下了 。
我的分享就到这里 ， 谢谢大家！
*文章为作者独立观点 ， 不代表笔记侠立场 。


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