励志风雨人生都是“装”出来的？，为什么说优秀的管理者( 三 )
你得翻译 ， 将大目标翻译成下属能理解能影响的日常操作上 ， 一个被翻译的采购降本10%很可能是这样的 。
开发20家本地供应商 ， 将主材的进口份额从60%降低到40%
引入动态4-3-3份额机制 ， 价格最低的供应商获得下一季40%的份额
重新设计大宗采购的合同 ， 嵌入累计采购量回溯折扣
利用充足的现金向50家现金吃紧的供应商推行早付价格折扣
从这个翻译任务的例子可以看出 ， 从技术专才到部门经理 ， 不是想当然地更努力工作就能胜任的 ， 首先得有对角色的深刻认知 ， 这需要系统化的、有意识地主动学习 。
角色认知学习有点像演员的脚本研读 ， 研读越深 ， 对角色的把握就越准 ， 表演起来就自如了 。
具体而言 ， 如果公司有系统的培训 ， 那一定要抓住机会 ， 千万不要因为手头的工作脱不开身而错过 。
如果没有公司组织的培训 ， 可以自己购买付费学习平台的相关课程 ， 像“得到”“樊登读书会” ， 还有国外的慕课（mooc）网站 ， 都是不错的学习平台 。
我前段时间被委任领导公司的智慧工厂建设 ， 对于一个没有技术底蕴的财务人 ， 我就有意识地通过学习来补短 ， 我从“得到”上购买了“吴军的谷歌方法论”来听 ， 我从吴军老师的工程思维中获得了技术路线发展的大局观 。
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2.角色表演反馈
学以致用 ， 角色揣摩得再精准 ， 得演出来才是真正的好 。 同理 ， 你通过学习 ， 对角色要求理解得再好 ， 最后还得通过工作交付来体现 。
如何知道自己的工作表现符合水准呢？
反馈 ， 反馈是获得提升的关键输入 。 反馈又有主动与被动两种 。
被动反馈 ， 就是自己演砸了 ， 比如做经理的你 ， 过度干涉下属的执行细节 ， 导致下属因压力过大而离职 ， 你通过人事部的离职访谈得知自己有太多的微观管理 ， 这就是一种被动反馈 。
被动反馈也有价值 ， 但往往已经造成了一些不良的既成结果 。 最好学会主动反馈 ， 在事情还没搞砸前 ， 比如员工没有离职前 ， 就通过定期的反馈机制 ， 主动寻找反馈 。
比如这个案例中 ， 经理可以与下属建立一个每月一次的一对一沟通 ， 在这样的定期交流中可以植入一个程式化的反馈询问：我不知道我俩最近的合作中 ， 有没有我没看到的问题 ， 你不妨提醒我一下 。
这个时候 ， 下属就会及时提醒你微观管理给他带来的不适 ， 听到这样的反馈 ， 就像戏演到一半 ， 导演做了个动作：停 ， 刚才那个表演演得有点过了 。
同样的 ， 对上也可以建立这样的主动反馈机制 ， 让自己的上司告诉你 ， 在过去的一段时间里你的角色表演得怎么样 。
上司会根据你的角色要求来一一点评 ， 比如在执行力方面 ， 你个人是很尽力 ， 但你要留意花点时间在效率最低的员工的身上 ， 他的低效率会拉低你部门的整体效率 。
由此 ， 你对执行力的把握就更到位了 。
还有领导力 ， 沟通力 ， 组织力 ， 一项项你的上司都可以给你点评 。 甚至作为一个“资深演员”向你分享一段他自己的成功经验 。
有了这样的反馈和提点 ， 你的“演技”会上得很快 ， 工作上更得心应手了 。
稍微有点规模的公司 ， 每年甚至每个季度都有一个PerformanceReview ， 员工绩效考评 。
这个时候 ， 回顾的标准不是你的“本色” ， 而是你的“角色” ， 你有没有按你的角色要求来“表演”自己 。
所以 ， 遇到这样的绩效考评沟通 ， 要珍惜这样的机会 ， 不要走过场 。 否则就是garbagein,garbageout.受损失最大的是自己 。
好的表演都是在场景中体现的 。
所以 ， 我们每一个职场人 ， 都要以躬身入局的姿态 ， 进入到具体的场景中 ， 去理解具体的角色关系与职责要求 ， 通过针对性地技能学习与主动寻求反馈 ， 让自己的特长打磨得更加突出 ， 让自己的短板得到有效地改善 。
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