Zoom逆市暴涨50%，创始人爆出管理方法论( 四 )
6招人的决策
对于招人 ， 我们用的是一个笨办法 ， 就是让现有的员工推荐 。
我们深信“物以类聚人以群分” ， 优秀的人身边也会聚集一群优秀的人 。 我们公司基本上60%的员工都是靠推荐而来的 ， 这为我们节省了很多精力 。
一般招人的时候我首先会问的一个问题就是“最近看了什么书” 。 如果有人回答说这两年太忙了没有时间看书 ， 那基本上我不太会跟他聊下去 。
在我看来看书是一个学习的过程 。 我的员工给自己买书、给家里所有人买书公司都全部报销 。
这笔花销很大 ， 但实际上我觉得这是对员工的一种关怀和投资 ， 员工想要学东西 ， 学好了他会变成更好的人 ， 这是公司的财富 ， 这种钱是需要花的 。
另外我们希望找到能自我驱动和自我激励的人 。
面试的时候会问他们“你最近遇到过什么挫折 ， 如何解决的” ， 我不希望自己的员工遇到问题之后总是需要别人的帮助才可以 ， 我希望他们可以自己调节 ， 这样有问题的时候也不会影响其他同事 ， 才能打造一个能打仗的团队 。
招人的时候如何去判断一个员工的品格是一件非常难的事情 。
我们公司有两个最基本的“零忍耐”原则：一是人品有问题 ， 二是性别歧视 。
类似产品中吃回扣这种现象 ， 或者男员工歧视女员工这样的事情 ， 只要发生一次
， 不管是任何人 ， 公司一分钟都不会留他 。 因为如果是其他方面有问题 ， 我们可以帮他 ， 但是这两个方面是永远帮不了的 。
如果一个员工业务能力差 ， 我们每个部门都会想办法去帮他 ， 因为我们花了精力招他进来 ， 是以家人的方式相待的 。 但如果所有人都尽力了还是帮不了 ， 那样才会让他走掉 。
公司对员工都会有KPI考核 ， 我们全体员工包括前台都有公司的股份 。
除此之外 ， 员工如果自己积极主动干活 ， 比如说某人周末花了很大气力把一件事情做好了 ， 作为主管都会主动给员工发奖金 ， 我们会关心员工 ， 让他们在公司里能体会到成就感 。
另外很重要的一点是 ， 要找到死心塌地为公司付出的人 。
公司在持续成长 ， 是一件很好的事情 ， 但同时也是一件危险的事情 。 因为快速的成长会掩盖公司很多问题 ， 很多没有经过考验的问题 。
2006年 ， Facebook遇到危机 ， 董事会打算将它以10亿的价格卖给雅虎 ， 但最终因雅虎压价 ， CEO马克·扎克伯格没有答应出售 ， 到手的钱没有了 ， Facebook很多主管因此愤然离职 。
这表面上看来是一件不好的事情 ， 实际上是一件好事 。 因为这样的员工不利于公司的长期发展 ， 迟早有一天他们会走 。
公司要能够发展好 ， 首先要找到一批死心塌地的人一起干 ， 找到这批人 ， 就不担心公司以后遇到危机而崩溃 。 否则公司做得再好 ， 都是假象 ， 出一点事就会整个土崩瓦解 。
当然 ， 公司的领导尤其是CEO还要给公司全体员工树立榜样 ， 自己做得很认真很拼命 ， 员工也会效仿 。
自己不变成老油条 ， 员工也不会变成老油条；自己不想混日子 ， 员工也不会混日子；自己花钱大手大脚 ， 员工也会跟着一起变了 。 你是什么样的人 ， 你周围就会是什么样的人 。
所以严格来说 ， 公司里的情况很大程度上跟创始人以及创始团队有很大关系 。
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