怎样管理好10人左右的电商团队( 四 )
■网友
去年一年我们给差不多二百多家传统企业做电商提供了咨询服务，其中80%以上是咨询如何管理好电商团队的。
电商团队和传统业务团队最大的差异点在于人员，电商从业人员偏年轻，管理上普遍不适用之前的管理方式。
我们的建议都是制定出一套切实可行的绩效管理制度，在员工入职之初就讲解清楚，这样这个团队通过这个绩效制度可以实现自发的先前发展。
至于流程，其实是绩效的第一个层面中的一部分内容。
KPI考核呢，其实是绩效的一种考核方式，除了KPI适合，电商团队也可以考虑用OKR方式进行考核。
人员流失性和稳定性，个人是这样看待的。不能让所有人都处于一个安逸的状态，如果很安逸，大部分是很少流失的，也不能让所有人处于一个惶惶不可终日的状态，因为这样是没有办法安下心工作的。所以，保持一定量的流失率，保持核心团队的稳定性，是有必要的。而靠谱的绩效方案，普遍具备下面两个层面的内容。
一个是让基层员工知道自己要干什么，重点是什么，怎么干，这个是绩效中关键点和流程的内容。
另一个是让基层员工知道自己干好和干不好，分别有什么区别，这个是绩效中考核和奖励处罚部分的内容。
对于更多针对性的电商绩效的探讨，欢迎大家私信我沟通更多。
■网友
最近，一个年利润刚刚上百万的狮友会朋友问了我这样一个问题：
他说自己公司电商团队已经扩展到10人左右，正处于上升期。但是他自己特别忙，忙直通车、钻展，忙着谈达人，导致他都没有时间好好管理，团队作用发挥地有限，自然也就更加没有时间思考公司接下来的战略，所以很焦虑。
他听过我说老板一定要通过管理，让自己闲下来，思考长远的事情，但是他现在团队的情况是，他根本闲不下来，到底应该怎么办？
下面我就具体讲讲10人左右的电商团队应该如何管理
分析你要招聘的岗位
很多老板也招人，但是招来的人，弱的用不动，强的留不住。因为他们不懂得：招聘是管理中最重要的一个环节，招错人，后面怎么管都管不动。
怎么招对人呢？仔细分析清楚你需要招聘的岗位。
刚开始带团队的老板犯的第一个错误，就是我要招聘一个能够全部替代我的人。一个成功的小老板，往往能力上是多面手，所以说，他倾向于认为别人也能做他做的事情。但是其实，他的能力是花了很多年才锻炼出来的。所以，他总是在市场上招聘不到这样的人！
我的方法是老板把自己的能力切割，不是招聘1个人替代自己，而是招聘2-3人替代自己。尤其是自己最花时间的工作切割出来。我们要把招聘的岗位，全部变成单项技能的工作，而不是拥有多项技能的人。
比如这个朋友主要忙在直通车和找达人两块，花了他70%时间，所以我就建议他先把这两块各招一个人，因为这两块单独出来都容易找到人，但是找一个两块都会的难度就很大了。而如果这两件事一旦交出来，这个朋友，就能够腾出来70%的工作时间。
切割自己的工作，就是为了合适的单项技能的岗位，从而找到匹配的人，很多老板都没有做这个工作。
既然我们明白了我们要招聘什么样的岗位，那么我们在招聘时候，就要注意应聘者和这个岗位的匹配度。你对岗位想得越明白，那么才能够越匹配。
想明白什么样的人才更匹配？
岗位搞明白后，还要再思考什么样的人最匹配这样的岗位？一般来说，需要在以下方面做得更加匹配。
1、 学历筛选
公司通过学历来筛选人才，效率是很高的，所以很多公司在招聘的时候会看学历。因为学历一定程度上代表了一个人的学习力和自制力，这些都是工作需要的重要品质。一般越重要的岗位，培养时间越长的岗位，我们越需要学历高的。
2、 工资预算
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