text":"人才管理是一门定义广泛且存在争议的学科 ， 新的方法和工具层出不穷 。 充分掌握最新的定义或最新的科技 ， 就能在这一领域形成无与伦比的优势 。 作为传播“新一代实践”的代表 ， 我在一张清单上不断更新着很酷的方法 。 对惯用一般实践的人来说 ， 这些方法前所未闻 。 我将这些方法分为五类 。
第一类工具：改善生产力
1推进“自由时间”和灵活的远程工作机制 。
几乎每一家公司都需要在生产力、捕捉创意和成功创新方面做出改善 。 尽管许多公司现在都提供弹性工作时间制 ， 但安排“自由时间”进行思考和创新的机制却更有效 。
2找出糟糕的管理者 。
要规避糟糕管理者带来的风险 ， 最好的办法就是设立识别糟糕管理者的项目 ， 又称领导力效果或个人尊严权利调查 。 这种调查能根据管理者的行动和绩效找出糟糕的管理者 。
3对影响生产力的因素进行管理 。
影响生产力的这20 个因素包括管理技能、传达明确目标、持续地学习/ 分享知识、调整激励和奖励、广泛接受的绩效指标、执行的正确时机、资源的优先权排序、自如地双向沟通、跨职能部门合作、能否获得正确的工具、以数据为基础的决策方法、投入要素的品质和更广泛的团队能力 。
4扫除对生产力的阻碍 。
找出限制生产力的因素并予以消除 ， 这是组织能够采取的影响最大的人才管理措施之一 。
5利用金钱以外的激励手段 。
大多数人都会认为员工激励是能够促进/ 阻碍生产力的一个重要因素 ， 所有的激励手段都是不与薪酬挂钩的 。
6根据工作
根据员工在竞赛中的表现进行提拔 ， 比如根据需要完成的工作职责设置的一系列挑战 。 如果部门内外的团队成员有意争取某个职位 ， 那就让他们参与竞赛 。 觉得没有机会人尽其才的员工也可以借此机会展示才华 。
7支持分享最佳实践 。
人才管理不需要创造新的工具或方法来增加价值 。 在比较大的公司 ， 很多时候 ， 最佳实践已经悄悄地在某一个职能部门或业务单位中实施了 。
第二类工具：战略性人才管理
8衡量并奖励优秀的人员管理 。
管理者是人力管理流程的主要交付渠道 ， 但太多的管理者未能认真承担人员管理的责任 ， 他们很少为此投入足够的时间 。 有一个方法可以有效吸引管理者的注意力 ， 那就是对优秀的人员管理成绩给予衡量、报告和奖励 。
9提供管理者想要的整合式的人才管理解决方案 。
管理者面对的问题涉及许多层面 ， 需要多个不同的人才管理职能各自至少贡献出解决方案中的一部分内容 。
10找出“冗余人员” 。
企业往往突然发现自己的员工过剩 ， 然后被迫裁员 。 更理想的做法是定期对总体和各重要业务单位的人手进行评估 ， 找出员工过多的地方 。
11创建故事库
社交网络和P2P 媒体的兴起让员工更易于在建设雇主品牌和招聘推荐方面发挥更大的作用 。 “真实故事”是传播组织品牌的最强大、最可靠的方式 ， 但大多数组织没有制定任何措施 ， 来发现、归类和分享本该对人才产生强大影响的故事 。
第三类工具：改善成功创新
12衡量、报告和奖励 。
在大企业环境下 ， 创新不是一件容易的事 。 得到企业衡量、报告和奖励的工作圆满完成的可能性就更高 ， 因此人才管理工作需要制定流程 ， 在团队成功进行创新时对其管理者给予有效的衡量、奖励和广泛地表扬 。
13加强协作
更多的协作能促进学习、推动最佳实践分享以及调动员工情绪并为他们提供动力 。 协作还可以减少项目中遇到的障碍和阻力 。
第四类工具：改善员工发展和留任
14主动进行内部安排( 内部安置) 。
内部人才流动不畅往往是企业不得不从外部招聘人才的部分原因 。 大多数调职和提拔措施的设计糟糕 ， 而且因为员工害怕不等上级下令就主动请调会招致内部排挤 ， 或者害怕调职后会因表现不佳而危及个人职业前途 ， 所以这些措施最终失败了 。 改善内部人员流动的最佳方法是内部安置 。
15为人才发展提供短期项目 。
短期项目 ， 让员工能进行“投标” 。 这些非全职工作的“职位转换”增加了员工完成的工作量 ， 但同时也让员工能够自己掌控其职业发展 ， 在新的领域学习与成长 ， 以及拓宽他们的眼界 。 如果这些项目足够精彩 ， 员工会在繁忙的工作中“挤出时间”来进行这些项目 。
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