16运用拦截策略防范挖墙脚 。
大多数留人工作重点关注额外示好以留住关键员工 。 但最佳的留人措施加入了一些主动因素 ， 从而限制外界招聘人员诱惑你的员工的效果 。 先尝试找出其他公司的招聘人员用什么方法和措施诱惑你的员工 ， 然后你就可以对员工体验进行调整来主动抵消其影响 。
17衡量员工待遇 。
当管理者实现了曾经对员工许下的承诺 ， 员工留职率就会大幅上升 。 光许诺高效沟通、据实反馈和给予挑战和成长空间还不够；必须建立一定的机制确保实现这些承诺 。
第五类工具：将高效业务工具用于人才管理
18对工作和员工个人按优先级别排序 。
公司领导者会经常区分客户、供应商和产品间的优先级别 ， 对优先级别最高的格外重视 。 相反 ， 从事人才管理工作的管理者中大多数试图用同样的方法对待所有人 。 更理想的做法是 ， 在人才管理服务时 ， 对员工个人、职位、管理者和业务单位分清轻重缓急 。 将资源集中到对业务影响最大的个人、职位和业务单位上 ， 你就能让有限的资源发挥最大的投资回报率 。
【素素|高效人才管理20法】19在内部应用社会化媒体 。
大多数公司已经发现了社会化媒体在吸引和服务客户方面的价值 ， 但极少有公司将这些好处用在组织内部 。 而员工在使用面向公众的工具时可能会无意识地泄露企业的数据甚至是机密 ， 因此许多首席技术官(CIO) 都试图限制员工使用此类工具 ， 并代之以内部的社会化网络和微博工具 。 尽管开发实用内部社区并让员工乐于使用是个难题 ， 但某些公司在早期的尝试已证明了这种做法是可行的 。
20进行风险分析 。
在公司范围内有一个职能正变得越来越重要 ， 那就是风险分析 。 尽管事实上人手问题对企业的运营和财务问题构成极高的风险 ， 但人才管理方面的管理者极少会从潜在的问题中找出相关风险（可能性和成本）并进行量化 。
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