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绩效管理工具有哪些，绩效管理5大工具推荐

360度考试
30度绩效反馈是一种综合性的绩效评估方法，是指帮助一个组织的员工(主要是管理者)从与其有工作关系的所有主体那里获得对自身绩效信息的反馈的过程 。
这些信息的来源包括:上级主管自上而下的反馈；下属自下而上的反馈；同行的反馈；被评估者的自我评价；来自外部客户和供应商的反馈 。
BSC平衡计分卡
1992年，罗伯特·S·卡普兰博士与复兴国际咨询公司创始人兼总裁大卫·P·诺顿博士一起，在总结12家大型企业业绩评价体系成功经验的基础上，经过几年的潜心研究，提出了战略管理和业绩评价工具——平衡计分卡 。
平衡计分卡提供了一个全面的评估体系，从财务、客户、内部流程和成长发展四个角度向组织中的各级人员(从高层管理人员到普通员工)传达公司的战略和每一步各自的使命，最终帮助组织实现目标，从而有效解决了传统方法的局限性 。
1 。客户的观点(客户如何看待我们)
顾客关心的问题可以分为四类:时间、质量、性能和服务以及成本 。要使平衡计分卡发挥作用，企业应在上述方面设定目标，并将其转化为具体的衡量指标 。
2 。内部视角(我们必须在哪里追求卓越)
管理者需要关注能够保证客户需求的关键内部业务活动 。因此，平衡计分卡的内部测量指标应该来自对顾客满意度影响最大的业务流程 。
3 。学习/成长视角(我们能否提升和创造价值)
学习能力的创新、改进和提高直接关系到企业的价值，因为企业只有推出新产品，为客户创造更多的价值，不断提高经营效率，才能进入新的市场 。只有增加收入和利润，才能发展壮大，从而增加股东价值 。
4 。财务视角(我们如何让股东满意)
财务评价指标表明公司的战略及其执行是否促进了利润的增加 。健全的财务控制体系能够促进而不是阻碍组织全面质量管理水平的提高 。典型的财务指标包括盈利能力、增长率和股东价值 。
KPI关键绩效指标
1 。KPI的定义
关键绩效指标(KPI)是一种以目标为导向的量化管理指标，通过设置、抽样、计算和分析组织内部流程的输入和输出的关键参数来衡量流程绩效 。它是将企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础 。
KPI可以使部门负责人明确部门的主要职责，并在此基础上定义部门员工的绩效考核指标 。建立清晰可行的KPI体系是绩效管理的关键 。
2 。在确定关键绩效指标时有一个重要的SMART原则
S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察； T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限 。3 。建立KPI指标的关键点是程序性、计划性和系统性
明确企业的战略目标，在企业会议上通过头脑风暴和鱼骨分析，找出企业的业务重点，即企业价值评估的重点 。
集体讨论这些关键业务领域的关键绩效指标(KPI)，即企业级KPI 。部门负责人需要根据企业级KPI建立部门KPI，分解相应部门的KPI，确定相关要素和目标，分析绩效驱动因素(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解各部门KPI，确定评价指标体系 。
部门负责人和部门员工将KPI进一步细分为更细的KPI和每个职位的绩效衡量指标 。这些绩效衡量指标是员工考核的要素和基础 。这个建立和评估KPI体系的过程本身就是一个统一全体员工向企业战略目标努力的过程，对各部门管理者的绩效管理也一定会起到很大的促进作用 。
指标体系建立后，需要制定评价标准 。一般来说，指标是指从哪些方面来衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；标准是指各项指标要达到什么水平，解决了“被评价者做得怎么样，做得多少”的问题 。
必须审查关键绩效指标 。
比如复习一些问题像:多个评价者评价同一个绩效指标，结果是否一致？这些指标之和能否解释80%以上的被考核工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可行？等待
审计主要是保证这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，并且易于操作 。
每一个岗位都影响着某一个业务流程的一个流程或者流程中的某一个点 。在制定目标和进行绩效考核时，要考虑该职位的在职者是否能控制指标的结果 。如果在职者控制不了，该指标就不能作为在职者的业绩衡量指标 。


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