hrd是什么意思(hrbp一般月薪是多少)( 四 )
这里需要一个三步走的方法:
第一步 ， 将被调查人目前标准岗位职责、胜任条件与被调查人能力特质进行对比 ， 得出两种结论：第一种是被调查人能力特质与目前岗位职责、胜任条件的差距；第二种是被调查人有哪些特质已经超越目前岗位职责和胜任条件 。第二步 ， 将被调查人目前岗位职责、胜任条件和目标岗位职责、胜任条件进行对比 ， 得出两者差异 。第三步 ， 将目标岗位职责、胜任条件与被调查人能力特质进行对比 ， 得出被调查人哪些能力特质与目标岗位职责、胜任条件匹配 ， 那些与目标岗位职责和胜任特征有差距 。最后 ， 我们综合调查对象的能力特征与当前工作职责、目标工作职责和胜任条件之间的差距 ， 即目标差距 。
最后 ， 我们对人力资源经理老李的目标岗位差距的调查结果如下:
资质:缺乏独立决策能力 ， 创新能力差 ， 缺乏灵活性 。
责任差距:监管和统筹能力较弱 ， 企业重大人力资源管理问题处理不好 ， 缺乏战略眼光 。
人力资源经理老李要想达到既定的目标 ， 必须把目标差距降到最低 ， 才有机会成为人力资源总监的职位 。
目标调查差距的三个步骤
项目四:实现职业目标的具体行动计划
实现职业目标的具体行动计划
在策划调查的过程中 ， 我们只能给策划调查者一个引导 ， 不要太固定他的思维模式 。这里我们只需要告诉他 ， 短期目标规划一般是1-3年 ， 中期目标规划是3-5年 ， 长期目标规划是5-10年 。首先要参考回答者自己规划的内容 。先来看看老李自己的一个策划内容 。
短期规划:
①力争两年内补齐短板(加强工作规划 ， 研究互联网新形势下的人力资源管理 ， 研究各大城市劳动行政法规)；
②培养人事决策的独立能力 ， 通过人力资源各模块的创新 ， 有效提升整个组织的绩效 ， 为公司创造价值 。
中期规划:
(1)争取第四年正式担任3000人公司人力资源总监一职 ， 逐步提升人力资源战略规划能力 ， 有效监督、指导、审批重大人事事务；
②定期与行业专家对话 ， 监测行业动态 ， 与知名猎头机构建立良好关系 。
长期规划:
争取第6年加入集团公司 ， 担任人力资源总监 ， 一年内获得公司最高层的信任和支持 ， 更好的运营和管理整个公司的人力资源体系 。
在为职业目标制定具体的行动计划时 ， 要注意以下几点:
(1)尽可能将目标能量量化 。比如老李几年内努力补齐短板 ， 前几年努力达到什么位置 。他用了具体的量化数字 ， 让人觉得目标很明确 。
(2)目标行动的内容应该具体 ， 不能空泛、一概而论 。比如老李要补短板 ， 具体是补那些短板 ， 一定要明确 ， 否则就是扯淡 。
(3)要结合职业分析中的各项进行目标行动规划 ， 切忌理想主义 。
项目5:总结
职业发展规划的调查已经分享到这里了 ， 其实已经到了尾声 ， 但是为什么还要设计第五个总结项呢？其实这是一个思路的总结 。眼前的我们是基于一些客观现象 ， 从现象到本质的一个总结 ， 是一个相对客观具体的调查 ， 最后的总结是回答者结合客观规律对自己的职业规划做出的一个主观的思考总结 。所以我们在做最后总结的时候 ， 一定要注意根据客观事物的发展规律来总结 ， 切记不要做一个很感性的想当然的总结 ， 而是要理性的总结自己的职业发展规划 。
综上所述 ， 作为企业的管理者 ， 要想做好员工的职业发展规划 ， 一定要透过现象看本质 ， 甚至要了解被规划员工的家庭背景、家庭成员、成长经历等项目 。然后根据计划对象目前从事的岗位进行前景分析和职业分析 。最后确定实现职业目标的具体行动计划 ， 将核心员工留在企业 。
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