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我意识到 ， 假如我想要她快乐而高效地工作 ， 那么就需要运用一些能够确保她体会到快乐的方法 ， 而我能够掌握的最有用的方法就是详细了解究竟有哪些要素能够对她形成激励 。
这个道理也适用于其他关系 。它通常被称为“白金”法则：你要用他人喜欢被对待的方式来对待他们 。而不要用“黄金”法则 ， 即用你喜欢被对待的方式来对待他人 。
这次谈话让我豁然开朗 ， 基于此 ， 我做出了一个决定 ， 让人们持续快乐工作的最好办法就是从现在开始 ， 直接去问团队里的所有人哪些要素可以对他们形成激励 。
为了行之有效地做到这一点 ， 我发明了一个工具：激励饼图 。我知道这个名字不怎么样 。事实上 ， 按照我团队里一位工程师的说法 ， 这是他参加工作以来所看到的最迪尔伯特式（最白痴）的东西 。
可是它真的很实用 。激励饼图不同于绩效考核 ， 后者是让我们衡量某人的表现与组织为其设定的目标相比有何差距 ， 而前者问的是一个组织的做法与激励某一个人需要达到的标准相比有何差距 。这个工具的用法特别简单 ， 你只需要让人们完成以下三个步骤：
·选择类别：将所有能对你形成工作激励的要素分门别类地写下来——赏识 ， 报酬 ， 学到新知识 ， 弹性工作制 ， 等等 。你想写多少就写多少 ， 也没有预设的类别 。只要是对你来说重要的事情 ， 都可以列入这张清单 。
·分配权重：按照每个类别对你的重要性 ， 以百分比的形式给它们逐一分配权重 。这些百分比相加的总和要等于100% ， 然后你就会得到一个综合性的饼图 ， 把能够对你形成激励的要素全部表示出来 。
·用颜色标注满意度：利用包括红色、黄色、绿色在内的一系列颜色代码 ， 评价你目前对清单上列出的每一个类别的满意度 。假如你对自己的报酬非常满意 ， 就把它标注为绿色 。假如你特别不满意自己这份工作的挑战性 ， 就把它标注为红色 。以此类推（见下图） 。
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假如你是以团队领导者的身份使用这个工具 ， 那么接下来的一步就是与你团队里的每个人来一次开诚布公的对话 ， 聊一聊你以什么样的方式合作才能让你的团队成员将他们所选的类别全部标绿 。
了解人们的快乐来源是一种非常有用的方式 ， 由此你可以确保大家在团队里始终得到激励并支持你的运动 。
3.大多数人共有的3个激励因素
自从在雅虎有了那次破天荒的对话之后 ， 我又在四家企业对1000多人使用了这个工具 ， 结果发现了一种颇为有趣的模式 。尽管个性化的激励因素数量繁多（我听到过“我想每天早上都能去攀岩” ， 也听到过“我喜欢上杂志封面” ， 简直是天下之大 ， 无奇不有） ， 但是下面这三个激励因素却是大多数人所共有的：
·意义：人们希望从事有意义的工作 ， 这样他们就能产生一种信念——自己所做的事情十分重要 ， 也值得他们付出时间和精力 。另外 ， 他们还希望了解自己作为个人所扮演的角色与组织的使命之间存在哪些联系 。
·成长：人们希望一直循序渐进地学到新的知识 ， 并从事富有挑战性的工作 。一旦他们无法再感觉到自己的成长和发展 ， 就会失去动力 。
·关系：人们会在与自己尊敬、钦佩和信任的人共事的过程中得到激励和鼓舞 。当他们与自己喜欢和关心的人组成一支团队的时候 ， 就更能发现工作的乐趣 。
在过去的15年里 ， 这三个普遍性因素几乎出现在我看到过的每一份饼图中 ， 只不过名目各异而已 。当然 ， 金钱也的确能够对人们形成激励 ， 特别是当他们感觉自己得到的报酬远远比不上自身的价值时 。
正如马斯洛的需求层次理论所描述的：一旦人们感觉自己的基本经济需求得到满足 ， 所获得的报酬也与自己的能力相当 ， 接下来他们就会迅速升至“更高的层次” ， 开始关注意义、伙伴和学习之类的激励因素 。
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