招聘|究竟什么样的人才能适应企业的实际需要？很多老板不清楚！
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文/马梓开
有人看到这个题目一定会感到好笑 ， 因为在他看来 ， 企业怎么会不知道自己想要招聘的人是什么样的人呢！
无论企业想要招聘的是技术人员 ， 销售人员还是生产人员 ， 企业都会有明确的标准 ， 都会有明确的要求 ， 难道说这不就清楚说明了企业是非常了解自己想要招聘的人应该是什么样的人吗？
我们从例子说明 。
01A企业的故事：老板判断是不是人才 ， 看的是听话程度
A企业是一家地产公司 。 说是地产公司 ， 其实又不是纯粹的地产公司 。 因为老板除了地产 ， 还做物业 ， 除了物业 ， 还做实体 ， 除了实体 ， 还玩金融 。
不过整体来看 ， 老板真正专业的 ， 乃是炒地皮 。 一旦炒地皮生意不行了 ， 地产公司整个生意也就不怎么样了 。
老板不是还有实业吗？是的 ， 这个老板的实业选择的方向还是不错的 ， 就是智能立体车库 。 智能立体车库当然是一个朝阳行业 ， 但是无奈老板在这方面不专业 。 不专业也就算了 ， 怎奈老板地产公司家大业大 ， 养成了一个坏毛病 ， 那就是判断一个人是不是人才时 ， 先看这个人是不是听话 ， 是不是顺从 ， 是不是按照老板的意思去做 ， 是不是善于拍老板的马屁 ， 让老板打心眼里感到舒坦 。
可是问题在于 ， 老板对实体制造业压根就不了解不专业不内行啊！在这种情况下 ， 用这种思维去招聘人员 ， 那不是飞蛾扑火吗？但老板家大业大 ， 还真的就这么做了！
这个老板先后招聘了几波人马 ， 无奈总是不行 ， 不行 ， 不行 。 问题出在哪里？其实就出在老板自己对人才的评估标准上面 。
比如说这位老板招聘了一位营销总监 ， 他看的不是这个人的业绩 ， 看的反而是这个人是不是能让他彻底放心 ， 这个人是不是严格按照他的意思、他的吩咐去做事 。 他招聘的来自香港的营销总监 ， 的确在揣摩他的心思方面很内行 ， 可是用了整整四年了 ， 没有任何业绩 。
为什么你做企业看的不是业绩 ， 看的不是思路 ， 看的不是工作的正确方向呢？
人家老板还真的就这么做了 。 于是 ， 在这位老板的地产生意出现问题之后 ， 再也带不动一直亏损的实体产业了 。
话说用人无正确标准 ， 选人无正确标准 ， 到头来吃亏的当然是企业了 。
可是这位老板从前的成功 ， 让他自己迷失了 。 总认为自己是万能的 ， 自己是无敌的 。 在选择人才方面都做不好 ， 也就难怪最终会失败得很惨了 。
02B企业的故事：老板判断是不是人才 ， 看的是履历和口才
B企业是一家在外贸方面做得一直很优秀的企业 。 因此这个企业的老板也是很成功的 。 受疫情影响 ， B企业老板决定同时开发国内市场 ， 于是乎就开始招兵买马 。
招兵买马当然要有思路有方法有标准有要求才对 ， 老板表面上也是这样做的 。 可是招聘过来的营销团队 ， 已经一年有半了 ， 业绩居然还约等于零 。
为什么说是约等于 ， 是因为偶尔还有几千块几万块的小单 。 但是这些小单连销售费用都不够 。
话说销售团队进入公司一年多了 ， 公司没有网站 ， 没有公众号 ， 没有像样的产品宣传资料 ， 没有开展网络推广 ， 甚至连产品定位都不清晰不准确不合理 。
我就在想 ， 这位老板究竟是以一种什么样的标准在招聘人员的呢？
后来才知道 ， 老板的标准 ， 就是看这个人是不是从大企业出来的 ， 履历是不是很光鲜；就是看这个人的形象如何 ， 口才如何 。 至于更为重要的品牌营销思路 ， 市场拓展能力 ， 品牌运营能力 ， 倒是很少去了解 。 因为老板在这方面自己本身就是短板 ， 毕竟外贸订单只需要按照订单要求做好产品品质和生产协调安排就可以了 。 不像在国内做品牌运营 ， 需要营销人有更多的花花肠子 。
那么一年有半过去了 ， 老板总该反思一下了吧？老板的确反思了 ， 不过原班人马保留 ， 重新招聘新的行业人才 。
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