干的最多最努力，加薪的却是别人？搞不清这4点，多劳未必多得 _加薪

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01涨工资的永远是同事而不是你刘颖在一家大型公司从事文职工作，工作3年，无论是写作能力还是表达能力，在公司都是数一数二，对她的努力勤奋，大家也都看在眼里。每次公司做大型的汇报和重要的工作时，都会交由刘颖来处理，并且会取得不错的反响。
前段时间，公司给部门优秀员工涨工资，刘颖认为自己应该会在名单之内，但是到最后才发现，涨工资的事情根本没有她的份，没有自己也就算了，最让刘颖最气愤的一点是，有限的的名额竟然给了一个平时工作一般，表现平平的女同事。
刘颖觉得，自己的能力明明高于自己的同事，而且领导也会分配给自己一些重要的工作，但是到头来，升职的却是别人，于是向朋友抱怨。

朋友听到刘颖的倾诉后，给她讲了一个故事：有一个小女孩和弟弟一起帮妈妈买菜，回家的时候，因为自己拎着菜篮子，所以让弟弟去敲门。妈妈看到弟弟后，夸赞弟弟真乖并奖励了弟弟一个大苹果，看到小女孩时，只是接过了篮子，告诉她你可以去玩了。小女孩非常伤心，觉得妈妈偏心，自己辛辛苦苦没有得到奖励，弟弟却可以轻松的不劳而获，于是哭了一晚上，第二天给报社的编辑写了一封信。
报社编辑看到来信后，也非常伤心，因为他知道生活中确实存在很多类似小女孩这样的人，他们每天都在面对不公正的待遇，但是主编不想让女孩生活在一个充满怨气的世界里，于是回信给小女孩，安慰她说：“对你来说，勤劳是对自己最好的奖励，无关他人。”
看到这个故事后，刘颖深有感触，她突然意识到，其实自己没有必要关注别人，自己要做的是不断提升能力，让自己变得更加优秀，把选择权掌握在自己手中。
后来，刘颖每天继续努力的工作，不受外界的干扰。令她没有想到的是，这次加薪事件其实是领导对刘颖的一个考察，刘颖顺利的通过了考核，因为她面对不公平待遇时，没有据理力争，也没有因此和同事产生隔阂，反而表现平静，让领导刮目相看。2周后，领导将其升为运营部总监，刘颖的薪资成了原来的两倍，这个时候她所收获的，不仅仅是和同事间工资的差距。

02向内审视，避免“过度理由效应”

过度理由效应指的是每个人都力图使自己和别人的行为看起来合理，因而总是为一些行为寻找原因。一旦找到足够的原因，人们就很少再继续找下去，而且，人们在寻找原因的时候，总是先找那些显而易见的外在原因。当外因足以解释现在的结果时，人们便不会去深入的挖掘内部的真相。

职场中，也存在过度理由效应的现象，管理者会注意用表扬、鼓励和信任来激发员工的上进心，奖励时会更加注重精神的奖励，所以当你和同事待遇发生偏差时，第一时间思考的是公司，领导的问题，而不是反观自己是否存在问题。
工作中，过分的去寻找理由，只会让自己的心情变得更加糟糕，所以，在面对不公平的待遇时，我们要做的是调整心态，向内审视自己，不要因为待遇而抱怨领导的不公，这样只会让自己处于消极的态度中，工作效率越来越差，从而恶性循环。我们要做的是工作中找到乐趣和意义，提升自己的价值，开阔眼界，给自己更多选择的机会。

03掌握以下4点，避免多老少得1. 避免能者多老的陷阱
很多时候，因为脾气好，我们常常难以拒绝同事和领导的请求，还在心中安慰自己能者多老，大家找你帮助是相信你。但是这其实是一种病态的价值观，能者就等于多劳吗？答案自然是否定的，事实证明公司中多劳的往往是那些不懂拒绝的螺丝钉，干着流水线的工作，消磨着自己。
小结：身处职场，比多劳更重要的是，好钢用在刀刃上，最大化发挥自己的价值。
2. 多劳取决于是否多得
职场中，可见的报酬有奖金、薪资和升职的机会，不可见的便是个人核心竞争力的提升。当我们做一样工作时，不仅仅要考量眼前或者当下会获得的利益，还应用长远的眼光看待问题，就是现在所做的工作是否可以对未来有所帮助，会不会让自己变得更加值钱。
小结：劳动是可以量化的，付出的多少应该取决于你在这份劳动中获得怎样的回报。
3. 抓住关键避免多劳
很多时候，多劳的原因并非是因为我们勤奋，反而是因为不愿意思考问题的核心和本质，抓不住关键导致的效率低下，花费很多时间却做了很多无用功。所以，在我们工作时，一定要搞清楚问题的本质是什么，你才可以在解决问题时更加的得心应手。