在HR的日常工作中，总是会遇到各种劳动纠纷的问题需要解决，这些问题看起来很简单，但是却藏着许多坑，甚至让很多HR陷入法律误区 。
如果这些误区不纠正，很可能给企业带来不必要的损失 。今天，小薪就来科普一下，把大家从人力资源的十大法律误区里带出来 。
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1、以为解除劳动合同经济补偿就是“N+1”
N是指工作年限，+1是指代通知金 。很多HR及劳动者一说到解除劳动合同的经济补偿就想当然的认为是N+1 。实际上，依据劳动合同法的规定，N+1仅适用于以下三种解除劳动合同的情形，且未能提前30日书面通知劳动者（如用人单位提前30日书面通知，亦无需支付代通知金），即:
（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作而被解除劳动合同的；
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而被解除劳动合同的；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议而被解除劳动合同的 。除上述三种情形外，法律未要求用人单位支付“+1”的经济补偿，单位与员工协商愿给的除外 。
2、以为解除劳动合同经济补偿最多12个月工资
产生这个误区的根源：一是错误理解《劳动法》及配套规定的意思，认为原来《劳动法》环境下经济补偿就有12个月限制；二是错误理解《劳动合同法》第47条的规定，认为第47条规定了经济补偿最多支付12个月 。
实际上，按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，也只有两种情况经济补偿有12个月限制，即：
（1）协商解除劳动合同；
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作被解除劳动合同 。
其他解除劳动合同情形经济补偿金是可以超过12个月的，比如，劳动者患病或者非因工负伤医疗期满不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同、裁员都没有12个月经济补偿的限制 。
2008年1月1日《劳动合同法》施行后，改变了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的做法，不再限定特定的解除情形的经济补偿有12个月限制，而是统一以劳动者的月工资额作为是否受12个月限制的标准，即劳动者月工资高于当地上年度社平工资3倍的，经济补偿最多12个月工资，如果劳动者月工资低于当地上年度社平工资3倍的，则不受12个月限制 。
3、以为解除无固定期限劳动合同经济补偿更高
实际上，经济补偿（赔偿金）和劳动者在公司的已工作年限相关，与劳动合同期限无关，经济补偿（赔偿金）只看劳动者在本单位已工作了多久，不考虑劳动者的合同期限还有多长 。
4、以为解除无固定期限劳动合同比固期合同难
解除无固定期限劳动合同和解除固定期限劳动合同一样难，固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同解除条件是一样的，基本没有什么不同，除了依法裁员时对无固定期限劳动合同员工有适当的照顾（需优先留用） 。
让HR觉得“解除难”的真正的原因是是两种合同终止日期的不同 。企业无法自由掌控无固定期限合同的终止日期，而固定期限合同的终止日期则可预先设置 。
5、以为女职工“三期”内就不能解雇
《劳动合同法》第42条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：…（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的”，注意：这里没有规定不能依据劳动合同法第39条解除合同 。
对上述规定应当从以下三方面进行理解：
（1）用人单位不得以女职工怀孕、产假、哺乳等为由解除劳动合同，即解除劳动合同的理由不能是“怀孕、产假、哺乳”；
（2）用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期内以女职工患病或非因工负伤、不能胜任工作、客观情况发生重大变化或经济性裁员等为由而解除劳动合同；
（3）如果女职工有《劳动合同法》第39条情形之一，虽在孕期、产期、哺乳期内，用人单位仍可依法解除劳动合同：
①在试用期间被证明不符合录用条件的；
②严重违反用人单位的规章制度的；
③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
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