第一轮面试通常是业务负责人面试 ， 面试主要考察业务能力 。 通过第一轮后 ， 进入第二轮 ， 就是外包公司的人事来给你谈薪资定级、劳动合同签署等相关的问题 。 所以在这个过程中 ， 如果大厂内部业务线负责人面试通过 ， 也就意味着你整个面试基本就成功了 。
在整个招聘的过程中 ， 外包公司扮演的角色并不重要 。 从第一步筛选简历 ， 到第一轮最主要的业务面试 ， 决定权都掌握在大厂手里 。 即甲方觉得这位求职者满足要求 ， 外包公司就可以签 。
项目外包时乙方公司还可以以技术、产品等作为议价的筹码 ， 人力外包这种轻资产运营进一步压缩了外包公司的重要性 。
所以 ， 在以互联网大厂的需求为导向的整个外包形式上 ， 互联网大厂、外包公司、外包员工构成了一个三角关系 ， 三方参与者实则存在社会话语权逐渐递减的趋势 。
合作关系不对等还导致分利不均 ， 由于外包公司通常缺乏议价能力 ， 靠差价盈利 ， 注定只能压缩员工的薪资及福利待遇 。
终
大厂把部分业务外包并没有什么不妥 ， 但很多外包公司的招聘乱象却有待商榷 。 外包员工之所以产生落差感 ， 与HR当初的美好许诺密切相关 。
大部分外包商都会打着如下旗号：“后期可转正、可晋升”“待遇与内部员工一样”“甚至还有人打着招内部员工的名号来招外部员工”……诸多极具煽动性和诱惑性的不实许诺 ， 诱导越来越多的求职者走上外包之路 ， 其中刚毕业不久、社会阅历缺乏的普通学生占据了主导 。
此次光子星球面试该大厂外包岗位时 ， 同样遇到这样的情况 。 开始HR说优秀者可直接入正编或后期晋升为正编 ， 随后当被问及该大厂这块业务只是某些地区外包还是全国都外包时 ， HR却表示目前该岗位在全国都是外包 ， 从他的表述中目前似乎并没有外包转正的先例 。
显然 ， HR的言辞前后矛盾 。 所谓转正不过是为求职者画饼 ， 而“转正”往往也是决定很多年轻人委身外包的关键因素 。
诸多有外包工作经历的人也表示 ， 其实他们也知道自己与内部员工在学历以及综合能力上的差距 ， 因此薪资待遇上比不了内部员工这很正常 。 他们最不满意的一点是 ， 外包企业带着某种欺骗的方式诱导他们入职 。
就这样 ， 一批一批的外包员工从大厂逃离 ， 新的外包员工再一批一批的进来 ， 循环往复 。 外包承载不了员工的理想 ， 外包岗也不需要有理想的员工 。
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