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黄一孟|成年人的公司( 三 )


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我偶尔会想起我听到过的 ， 关于其他公司的 " 企业文化故事 " 。 在我看来 ， 很多公司开始高速发展企业文化 ， 而原因正是他们意识到自己遇到了一些问题——当企业快速增长的时候 ， 一切问题都不那么着急 ， 向前！跑起来！但当增长速度慢下来的时候 ， 很多人就会开始怀疑是不是自己出了什么问题 。
今年 ， 心动接连推出了相当多的管理措施 ， 其中有些引发了广泛关注 ， 有些则相对悄无声息 。 最近一次引起外界关注的措施是 TapTap 开始试行的 " 离职致意金 " 政策 。 根据 Confluence 相关条目的解释 ， " 对于主动离职的正式员工 ， 除了正常结算薪资、年终奖金之外 ， 公司将提供 6 个月‘离职致意金’表示尊重与感谢 " 。
黄一孟|成年人的公司
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TapTap 率先试行了 " 离职致意金 " 的政策
" 离职致意金 " 在外界引发了不小的反响 ， 但在我看来它的目的倒很明确 ， 如果员工不能确保自己足够热爱这个公司 ， 那么公司愿意出一笔钱礼送员工 。 6 个月的工资是不少 ， 但一个尸位素餐的人在某个位置上待半年给公司带来的损失更大 。
但很多人都忽略的一点是 ， " 离职致意金 " 并非一个孤立的政策 ， 而是心动今年一系列措施中的一部分（也是最引人注意的那部分） 。 与之相搭配的还有一系列的其他措施 ， 比如说 " 无限假期 "" 不签竞业协议 " 和 " 取消奖金制度 " 。
外界似乎对 " 取消奖金制度 " 这一措施谈论甚少 ， 在我看来 ， 论及可能对游戏行业造成的影响 ， 这个制度比 6 个月的 " 离职致意金 " 要重要得多 。 在当前 ， 绝大多数游戏公司开发者的薪资模式是这样的：开发者的收入由 " 工资 奖金 " 两部分组成 ， 工资额度固定 ， 奖金的来源是其开发游戏的收入 。 简而言之 ， 游戏收入越高 ， 员工能够拿到的奖金也就越高 。
但心动取消了这一制度 ， 改为 " 高薪无奖金 " 。 理由是 " 用奖金和项目分红管理团队只会让团队更加倾向于博短期爆款 ， 因此决定将员工收入与项目奖金脱钩 。 " 黄一孟承诺 ， " 项目成不成的因素很多 ， 不管成不成 ， 我们都按市场最高的标准来向员工支付薪酬 " 。
另一位创始人戴云杰则在 7 月 5 日发布的《小结上半年 ， 展望下半年》一文中确认公司采取业内高分位薪酬体系的同时 ， " 不再禁止员工讨论互相之间的薪资 ， 薪资应当是员工自己的秘密 ， 而不是公司的秘密 ， 应当由每个人自己决定是否要保密 。 " 考虑到他在 Confluence 中和黄一孟的争吵 ， 我相信他是个言行一致的真诚的人 。
黄一孟和戴云杰似乎非常担心外界会把 " 取消奖金制度 " 理解为 " 不发奖金 " 。 " 我们没想好是不是把这个说法当成一个宣传点——这太容易让人误会了 。 " 黄一孟对我说 ， " 我更希望说成我们把奖金先给发了 。 "
我问：" 你觉得这么说会有人相信吗？"
他说：" 说法并不重要 ， 关键是实际薪资有多高 。 你知道 ， 我们之前的策略 ， 或者说 ， 很多互联网公司的策略 ， 实际上是薪资不高 ， 靠你对未来奖金的期望值吸引人 。 现在 ， 我们需要让薪资本身就足够有竞争力 。 "
黄一孟|成年人的公司
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薪资结构的变化背后其实是一整套不同的价值体系 ， 在某种程度上这项改革将对未来的发展影响深远
黄一孟和戴云杰认为 ， 高奖金会带来许多问题 。 " 我现在总结 ， 这个行业因为离钱太近 ， 所以它的管理难度是高的 。 " 戴云杰对我说 ， " 在游戏行业 ， 如何分配利益非常难 ， 所以大家会选择一种比较简单的方式来管理 。 但是我觉得 ， 这种方式的副作用就是团队难以积累长期价值 。 我们必须要克服这个困难 ， 但我们要从积累人才的长期角度去看 ， 不能按计件工资那样——它不是一个体力活 。 它的短期价值和长期收益是不挂钩的 。 "


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