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房晟陶：你的高管团队是“真”的吗？ 【内附测试】( 三 )




要素六：


共同语言：话不投机半句多


很多企业完成了从0到1 ， 需要进一步发展的时候 ， 共同语言就变得非常重要 。 比如说高管坐到一起谈战略怎么谈？有些真高管有能力带来某些方面的专业方法论和框架 ， 并最终变成整个组织的共同语言 。


共同语言分三个层次：一个是词汇层面的 ， 大家说的、用户说的能对得上；第二是思维框架上 ， 对组织、对战略有没有一些框架 ， 这样大家能够讨论事情 。 更底层的是基本假设 ， 任正非说 ， “没有共同的假设就没有共同的思想 ， 没有共同的思想就没有共同的方向 。 ”一般可以通过深度会谈等去提高共同假设的一致性 。


要素七：


复杂关系：哀莫大于心累


民营企业中这个问题比较多 ， 一个标志就是企业里有没有一群“不可辞退之人” ， 可能是夫妻关系、兄弟姐妹关系等 ， 这些人往往会影响到一号位 。 如果你要建立一个有竞争力的高管团队 ， 这些复杂关系必须处理好 ， 不然真正的人才不愿意趟这个浑水 。


房晟陶：你的高管团队是“真”的吗？ 【内附测试】
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如何提高外聘高管“存活率”？



对于真高管团队的建立 ， 可以从这七个要素上去用力 。 我之所以把它们连在一块儿 ， 是因为我发现很多时候单独拿出一个问题 ， 对于真高管团队的作用并不是那么大 ， 但可以用这个框架去看一些问题 。


比如 ， 我们经常会遇到外聘高管不能融入的问题 ， 想要这些外聘高管容易存活的话 ， 从哪些方面去努力？


首先 ，
判断他的使命愿景价值观和你的连接是什么 ， 再来是共同语言
，
他可能来自别的大厂 ， 在你这儿是否跟你们有共同语言？还有CEO是否能够改变？高管进来了你却岿然不动 ， 那是不行的 。 CEO还要在场域上做一些工作 ， 包容性是场域的特征 ， 如何营造团队的氛围去打造好场域？



如何解决高管之间的冲突？



再举个例子 ， 怎么解决高管之间的冲突问题？两个高管之间有很多矛盾 ， 可以从哪些方面入手？七要素中哪些可以解决冲突？


共同语言可以解决冲突 ， 因为说话的方式不一样 ， 用的工具不一样 ， 就容易产生冲突 。 同时 ， 如果大家的使命愿景价值观有链接 ， 就可以超越短期的一些不同意见之争 ， 也不会太在意语气之类的 。


外部适应性也能发挥作用 ， 当外部有敌人的时候内部容易团结 ， 所以很多时候要创造危机 ， 危机能够建立团队 。


再来 ， 一号位可以协调矛盾 。 场域怎么发挥作用？搞活动 ， 我常开玩笑没有什么矛盾是一顿酒解决不了的 ， 在这样的场域里做沟通工作、解决矛盾 。


最后是复杂关系 ， 其实很多矛盾就是因为复杂关系产生的 ， 把这个去掉 ， 从这个角度去看 ， 它也是解决团队内部矛盾和张力的方式 。


我们应对的是外界的不确定性 ， 没有一个问题有绝对正确的答案 ， 走弯路的过程中大家不可能没有矛盾 ， 当你的方法够多的时候 ， 矛盾被化解的可能性就越大 。


我总结出一个很重要的心得 ， 就是处理高管团队的问题没有标准答案 ， 比如你问高管是内部产生好还是外部招聘好 ， 这就是在寻找一个线性的答案 ， 不会有这样的答案 。


但你可以找一个统一的思路 ， 比如刚刚的问题 ， 内部还是外部 ， 各有各的好 ， 如果你需要的能力在内部没有 ， 只能从外部引入 ， 首先考虑外部适应性 。


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