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房晟陶：你的高管团队是“真”的吗？ 【内附测试】( 二 )


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用这个标准来衡量 ， 你的高管团队是属于哪一级？是战无不胜、所向披靡的S级“真高管团队”？还是令人羡慕嫉妒恨的A级“真高管团队”？B级高管团队距离“真高管团队”还有很大距离 ， 如果能改进一两点也能产生质的飞跃 。 C级高管团队一般是很痛苦的 ， 但也不是完全没有机会 。 如果是D级的团队 ， 我们就只能祝你好运了 。


对于以上7+1个问题中的任何一个 ， 如果你回答的是“否” ， 你可能就已经找到了该团队的初步症结所在 。


真高管团队是能把弯路走得很好的团队 ， 外部环境高度不确定 ， 没有直路；真高管团队在走弯路的过程中 ， 还能不走散 ， 这是一个非常独特的要求 。
那么 ， 如何打造这样一支真高管团队？



这是我们总结的一个模型 ， 当你要去打造真高管团队的时候 ， 这里有可以起作用的七个要素：


房晟陶：你的高管团队是“真”的吗？ 【内附测试】
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要素一：


一号位：你若盛开 ， 蝴蝶自来


排第一的就是“一号位” 。 你可以在自己身上用力 ， 因为在高管团队的有效性上一号位的影响占了50%以上 。


我们总说打造高管团队是CEO自己的事 ， 对于高管团队而言 ， 你的吸引力十分关键 。 一句话 ， “你若盛开 ， 蝴蝶自来” 。


要素二：


外部适应性：胜利先于和谐


这个要素是大部分人在塑造高管团队时容易忽视的 。 公司发展到一定阶段 ， 一号位会占据非常重要的位置 ， 唯一能够跟一号位对等的就是外部适应性 。 当高管团队缺少外部视角、外部适应性的时候 ， 整个团队的氛围就会变 。


关于一个团队的沟通氛围和外部适应性的关系 ， 举个例子 。 我接触过一些华为退休的高管 ， 这些高管从情商上来说 ， 不怎么样 ， 说话不给面子 。 是什么造成的？


当外部有很强的危机感、竞争时 ， 很大程度上会影响团队的氛围 ， 包括沟通的方式 ， 这时候没有人会照顾情绪 ， 照顾情绪这个氛围就无法推动了 。 如果是这方面的问题 ， 得看整个团队的外部适应性出了什么问题 。


要素三：


使命愿景价值观：道不同不相为谋


使命愿景本质上来自于外部适应性 ， 要解决的是你和世界的关系 ， 而且对于企业来说 ， 要变成这个组织的使命愿景 ， 而不仅仅是个人的 。


要素四：


真高管：真金不怕火炼


不同人对高管的要求不同 ， 但也有一些非常通用性的要求 。 什么样的人是高管？


第一 ， 具备学习和自我超越的能力；第二 ， 有足够的心力可以处理模糊事件；第三 ， 能够容人 ， 接受不同；第四 ， 有战略共谋能力和全局视角 。 有些人有很强的专业能力 ， 但没有全局视角 ， 这样也不行；第五 ， 系统思考能力 。 另外 ， 大公司对高管还会要求其组织变革的领导力 。


要素五：


场域：生成性环境——天地之大德曰生


场域一般有三个方面 ， 一个是安全感和信任感 ， 一个是意义感和幸福感 ， 还有一个是方向感和激励感 。


最终衡量一个场域 ， 可以描述是不是有“生成性” ， 这里的“生成”有两个意思 ， 其一是能不能生成人才 ， 其二是团队能不能生成好的决策 ， 战略决策、组织决策 。 要打造一个可以让人更好地生存在其中的环境 ， 让团队成员更好地成长 。


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