王大侠说职场|好团队不是激励出来的，企业员工的这一点才是制胜法宝，挺实用
在任何企业 ， 他的负责人的认知驱动力都应该是很强的 ， 因为很多企业都是与KPI挂钩的 。 而如果说没有那种物质的奖赏 ， 员工依然能够用自己最大努力去达到公司所想要达到的那个目标 ， 显然就要求他是一个自我驱动很强的成员 。
每个企业要不要求他的企业内只有少数的员工是具有自我驱动能力的 。 我们希望我们团队中的大部分成员都是自发的 ， 那么我们怎么去做到？
中小企业最简单的投入就是给予自由
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这个是要从大企业的资源投入对比方式说起的 。 大公司为了解决创新问题 。 他投入模式和资金息也是不太一样 。 因为他们始终都可以投一点 ， 也可以多区域投入 ， 赚钱的业务它可以多投入 ， 不赚钱的业务可以少投 ， 不确定的业务他们通常都会用专业化创新性的方法 。 所以我们会看到很多大企业的创新中心 ， 创新研究院 ， 他们本身的设立其实就是为了完成这样的任务 。 而最有效的创新就是自由 ， 很多诞生的创新成果 ， 他们创新的环境都有一个自由的环境 。 所以对中小企业来讲 ， 你也没有那么大专业化 ， 创新的投入 ， 你也没有那么多的资进去 ， 投入到创新研究中心的 。 所以你需要针对你们的员工 ， 针对你们现有的成员 ， 特别是核心成员 。 给他们工作上更多的自由空间 。
我们都知道谷歌 ， 这样公司有一个成文的自由规定 。 在谷歌有20%名义上的自由时间 ， 员工可以在周五自由选择 。 有很多像谷歌这样自由的公司 ， 其实这是创新的一个结果 。 我们要知道谷歌很多著名的创新 ， 很多注册的产品都来自自由工作时间的创新 ， 比如说我们使用的Gmail ， 就来自于自由时间的创新成果 。 很多创新在它发生那一刻都无法预知它能够产生效果 ， 看着很多人会觉得谷歌这样公司和中小企业文化背景不一样 ， 但是这背后的规律其实是一样 。 谷歌内的很多中小企业创办人 ， 他们创办企业的时候最早的ID ， 发明了产品 ， 他想创业做的事情 ， 也跟当时他的自由度有关 ， 他要么处于一个很放松的职业的过渡期；他可能出去休假 ， 在这种阶段决定了我下面要做什么；他也可能在前一家公司已经开始思考 ， 他已经开始积极的进行下一项议程 ， 所以他也是跟自由度有关 。
【王大侠说职场|好团队不是激励出来的，企业员工的这一点才是制胜法宝，挺实用】对于很多的中国中小企业来讲 ， 你反正没有太多其他资源 ， 所以你完全可以给 。 因为所有所谓20%的自由时间 ， 其实并不是说谷歌这样的公司很阔绰 ， 它可以有的 ， 每一个企业每一个成员 ， 他都必然的不可能把100%的时间 ， 用在计划的工作中 ， 每个人用在创造性的工作上 ， 必须有20%的时间 ， 这样一种相对比较弹性和自由的工作时间 。 所以对企业来说给予自由 ， 对于员工对于公司的创办人来讲 ， 您并没有给予额外的给出什么 。 因为你本身并没有拥有员工100%的工作时间 。 但是这种自由度就有可能有机会让你焕发出这种创新 ， 而每家公司都不需要贪图说 ， 我是需要什么级别的创新 。
决策的方法
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决策的方法 ， 决策模式 ， 这些人也会对员工的自发性有直接的影响 ， 因为如果这种决策是员工更多的是参与的 ， 显然会提高他的自发性 ， 企业里面有很多的决策方法 ， 有专制 ， 有民主 ， 也有共识 ， 但他们决策成本都比较高 。 还有一种角色模式是分散的模式 ， 它价值非常高的 ， 越是复杂重要的项目 ， 这种角色越应该分散 ， 比如说对于工程要求非常高的航天方面 ， 它们是标准的分散模型 ， 没有一个总工程师可以做出所有的决策 。 之所以航天行业会分解出很多系统 ， 都是为了保证分散决策实施的进行 。
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