该重新认识OPPO了( 四 )
再次 ， 受益于多种因素 ， 主打高端的Find X2在欧洲地区销量远超预期 ， 正在加班加点生产供货 。 背后原因既是Find X2在同一类产品中定位准确；也体现了Glocal（品牌全球化、运营本地化）
计划落地后初始效果 。
另外 ， 5月29日 ， OPPO位于德国杜塞尔多夫的西欧区总部正式亮相 。 继中国区之后 ， OPPO强化西欧市场本地能力 ， 在德国设立西欧总部 。 未来 ， OPPO西欧区总部将继续整合区域资源 ， 提升本地精细化运营 ， 更好地服务本地市场 。
随着疫情逐渐过去 ， 机会更青睐有准备的人 。 结合国内外情况 ， 第一季度OPPO在全球及国内市场表现稳定 ， 整体跑赢大盘 。
组织建设
最近三年 ， OPPO的年会聚集地点一直都在不断的变化 。
2017年底 ， OPPO的全员年会在深圳海岸城一个酒店内即可容纳 。 2018年底 ， OPPO年会搬到了会展中心一个展厅中 ， OPPO到场人数已经是7000余人 。 而到了2019年万人年会 ， OPPO包下会展中心两个展厅方能容下 。
从年会举办地和容量规模也能看出 ， OPPO这些年在不断地扩张 。 从各条产品线的丰富 ， 到40多个海外市场的拓展 ， 以及为一加和realme提供资源、人才支持 ， 每年 ， 都有成百上千的新人涌入OPPO 。
手机市场竞争异常激烈 ， 一年抵外界三年 。 手机行业的人或多或少都像打了一场又一场战役 ， 有时需要停下来休息 ， 需要换岗 ， 需要为再出发“充电” 。 但是 ， 在快速适应市场变化 ， 特别是面向全球化转型的过程中 ， 要以什么样的组织阵型去迎接 ， 并没有现成样板可以学习 。
按照相关企业管理理论 ， 一家企业内在基因大致可分为稳健因子与求变因子两部分 。
稳健求稳为主 ， 推出中规中矩的产品 ， 安于已经趟出的道路 ， 习惯使用趁手的策略 ， 用一些元老员工 ， 捍卫传统粮仓和领地；求变因子 ， 则求新求变 ， 应外界之变 ， 向组织内提出挑战 ， 敢于大敢启用年轻人 ， 在产品、策略和战略上求变 。 这两个因子与短期主义和长期主义相结合 ， 则构成一个四象限矩阵 。
长远来看 ， 最佳状态是稳健因子与求变因子相依相斥 ， 从而不断激发出组织活力 ， 为企业战略目标服务 。
OPPO内部以前擅长的精益小团队敏捷执行 ， 当下人员激增、团队扩大的情况 ， 无疑是对组织架构的严峻挑战 。
但好在 ， OPPO部门与部门之间、员工与员工之间、上级与下级之间的关系 ， 仍然简单、直接和透明 。 员工持股的制度 ， 也决定了“员工即老板、老板即员工” ， 仍然具备着敏捷决策力和快速纠错力 。
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