不躬身入局，别当管理者( 三 )
杰克·韦尔奇的用人之道是 ， 绩效没达标 ， 价值观与公司不吻合者 ， 很简单 ， 马上请他走人 。 我们“劝退”这位“战区负责人” ， 也是这个理 。
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躬身是一种领导力
之前的专栏 ， 我写过一篇《设一个“阿甘奖” ， 认真为“傻瓜”鼓掌》 ， 提到“那些最优秀的员工 ， 既不是最聪明的 ， 也不是最灵活的 ， 也不是最有经验的” ， 他们的成功靠的是累积微小进步的“复利原理” 。
留意首届“阿甘奖”获得者 ， 他们的身上都有“躬身”和“入局”的优良品质 ， 更有挺膺负责的担当 。
而观察那些绩效和满意度经常垫底的人 ， 他们或许专业水平并不差到哪里去 ， 工作表面上也做了不少 ， 他们缺的是躬身入局的人生品质和挺膺负责的宝贵精神 。
躬身入局者更可贵的地方 ， 不只是对自己的业务或者自己下属的业务深入其中 ， 对于不在自己职责范围的事务也能积极发挥自己的影响力 ， 提供建议和方法解决组织的问题 。
不论在什么岗位上 ， 都能时时把自己当做“组织的主人”在行动 。 这种全局观和责任感 ， 其实就是一种领导力 ， 每位管理者都发挥这种领导力 ， 组织当然就拥有强大的领导力和战斗力 。
“躬身入局 ， 挺膺负责”是对管理者“行动力”的要求
。 真正的行动是深入业务场景 ， 和客户、下属在一起 ， 共同解决问题、共同克服困难、共同面对挑战、共同承担责任 。 败则拼死相救、胜则举杯同庆 。
身为管理者 ， 你是时时刻刻也不能忘记“自己在企业发展过程中扮演什么角色”这个核心问题的思与行的 。 你忘记了它 ， 好像图得一身轻松 ， 尸位素餐 ， 那不是耽误事吗？
我曾经提出过一个概念叫“乔木型员工” ， 他们有自己的愿景和使命、看问题有格局、做事有责任 ， 也愿意学习 ， 所以成长很快 ， 慢慢成为企业的栋梁之才 。
乔木型员工不是天生的 ， 而是在实际工作中通过赛马赛出来的 ， 而不是相马相出来的 。 从员工自己的角度来讲 ， 是靠“躬身入局”才能磨砺成才的 ， 既不被困难难倒 ， 也不被短期利益所诱惑 。
反观那位被“劝退”的战区负责人 ， 很遗憾 ， 身为管理者 ， 他连“乔木型员工”的标准都达不到 。
身为管理者 ， 你不发挥领导力 ， 就是浪费权力浪费光阴 ， 严重影响团队士气 ， 交出的自然是糟糕的业绩 ， 团队对你的打分自然不及格 。 不巧的是 ， 你所在的莱绅通灵这家公司 ， 视“成就员工”为公司愿景 ， 那你自然没有理由继续呆下去 。
管理岗位上的伙伴们 ， 请好好珍惜你手中的领导力 ， “躬身入局 ， 挺膺负责” ， 带着你的小伙伴们冲锋陷阵吧 。 在企业这个赛局中 ， 不进则退 ， 绝对没有养尊处优这一说 。
不明此理 ， 等待你的只能是“劝退” 。
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