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GameRes游资网Supercell成立10周年的10条经验和教训( 六 )


我认为全面建立你的直觉 ， 这是一个长期的过程 。 你必须经历成功和失败 ， 而且越大越好 。
你需要对你的直觉有一定的信心和信念 。 这就是为什么你必须和激励你的人在一起 ， 鼓励你去冒险 ， 去做疯狂的事情 。
你必须保持谦卑 ， 知道自己并非什么都知道 ， 否则你的直觉就会变得过时 。 “
创造新事物和创新是困难的 ， 需要承担风险 。 顾名思义 ， 承担大风险意味着你失败的次数会多于成功的次数 。 如果人们害怕失败 ， 他们就不会去冒险 ， 那么就不会有创新 ， 也不会有成功的游戏 。 为了鼓励我们的员工勇于冒险并能承担失败 ， 我们试图创造一种文化 ， 在这种文化中 ， 失败不仅是可以接受的 ， 也是可以预料的 。 事实上 ， 我们尽最大的努力不把他们看作是失败 ， 而将其视为学习 。
为了践行这一目标 ， 我们所做之事就是庆祝从失败中获取了教训 。
我在Supercell最喜欢的日子是几年前的每周五更新 ， 其中一位游戏负责人谈到了扼杀游戏的经历 ， 我们的营销团队回顾了一次失败的活动 ， 那次我们损失了很多钱 ， 导致Supercell经历了很长时间的负面 。 我为这些能够诚实面对自己犯过的错的成员感到自豪 ， 这确保了整个公司从他们的经验中学到了很多 。 正是这些时刻让我们的文化更加牢固 。
8.抵制创建流程和规则的诱惑……即使犯了错！
人类有一种试图控制局面的倾向 。 当我们感到自己在掌控之中时 ， 大多数人都会感到更安全 。 在公司里 ， 为了让我们有这种感觉 ， 我们喜欢建立规则或流程 。 尤其是当我们犯了错误的时候 。 “让我们确保不再犯同样的错误！”所以这里有一个新规则……”
我们发现这种方法在几个方面存在问题 。 首先 ， 过去有意义的规则在今天通常没有意义 ， 因为自规则最初创建以来 ， 有些事情已经改变了 。 第二 ， 有时人们可能倾向于按照流程行事 ， 而不一定是有意义的 。
举个例子 ， 多年前 ， 我们制定了一条规则 ， 即所有的新游戏都必须在3个月内完成可玩性测试 ， 因为我们希望新游戏能够更快地完成概念验证 。 然后 ， 开发人员通过更早地启动游戏运行而不告诉任何人 ， 以确保他们可以在这个时间框架内完成验证 。 这造成了一个不健康的环境 ， 开发人员试图绕过“规则” ， 而不是专注于制作最好的游戏 。
另外 ， 所有游戏都适用一个规则是没有意义的 ， 因为有些游戏需要六周才能进入可玩状态 ， 而另一些则需要六个月 。
我们花了一些时间来删除这一规则并回到我们的起点：相信每个团队都将尽其所能为他们的游戏和Supercell做出正确的决定 。
9.传统的目标设定不适用于我们培养独立细胞 。
一个与信任有关的有趣认知是关于我们如何为Supercell设定目标以及我们今天又是如何做到这一点 。 许多年前 ， 我们认为我们应该为Supercell设定年度目标 ， 因为这是公司应该做的 。 所以我们让公司里所有的领导都参与进来 ， 花了几个星期的时间试图定下公司下一年最重要的五个目标 。 一旦我们最终达成一致 ， 我们就在年初出版了它们 。
好了 ， 过了6个月后的全体员工大会 。 我问大家目标执行得如何？在随后的讨论中 ， 事实证明1）大多数人都记不住目标是什么 ， 这是因为2）这些目标要么与他们所在的团队无关 ， 要么就是与整个团队无关 。
然后有人问:“嘿 ， 我们的目标难道不是创造出让许多人长时间玩的伟大游戏吗?”我说:“嗯 ， 是的 。 ”这个人接着说:“难道我们不相信 ， 如果我们有最好的团队在最好的文化中工作 ， 我们就能做到这一点吗?”“我:“正确 。 他说:“那还有什么其他的目标呢？”我:“我不知道” 。
GameRes游资网Supercell成立10周年的10条经验和教训
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当目标与各个团队相关时 ， 它们就变得有意义了 。


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