游戏葡萄：但10%GS月薪不足4000，老兵眼中的GS行业：单服月流水能提升60%( 三 )
网上不难看到 ， GS转岗被嘲讽等例子 ， 你一个GS还想转运营？也就转客服可以勉强胜任吧 。
大多数人的理解是 ， 你就一个每天玩游戏的托 ， 懂个屁的游戏 。
这应该属行业共识 ， 就不在此一一例举 。
GS部门基本属于后妈养的存在 ， 我在多个公司亲身经历太多 ， 就不一一描述 。
怎么做好一个GS团队一个好的GS团队=高薪留人+高手带队+合理绩效+淘汰混子
文章图片
以上数据图片完全不代表本团队综合实力 ， 仅是根据客户预算所带出来的效果
1.高薪留人
行业顶尖薪资 ， 转正后GS薪资待遇6000-10000之间 ， 确保人才不流失 。
2.高手带队
有高手带队很重要 ， 不能让GS像无头苍蝇一样摸不到门路 。 高手将所有能够提升业绩的手法以及对应游戏的核心内容教会GS ， 剩余部分让GS自由发挥 ， 根据自身情况 ， 有选择性的带服 。
3.强行量化
刚才说到强行量化困难 ， 那是因为基数过小 ， 基数越大 ， 越精准 。 在我们团队里 ， 一名GS带过的每一个服都将永久影响他的业绩 。 这几乎是我们唯一的考核标准 ， 这使得每一名GS都会发挥自己的最大能力去带好每一个服 。 而我们的薪资够高 ， 不同业绩对应的差距足够大 ， 这使得GS们都会努力主动的去做好每一件事 ， 根本不需要为了提升效果去制定一堆让人烦不胜烦的KPI ， 只有让GS们愉快的带服才能充分发挥他们的主观能动性 。
4.末尾淘汰
对混子0容忍 ， 近乎严苛的末位淘汰 ， 在我们团队里 ， 一个混子可以混一个月 ， 运气好可以混2个月 ， 运气非常好可以混3个月 ， 仅此而已 。
不得不提我们在如何进行末位淘汰上下了非常多的功夫 ， 制定一套让混子又或是确实无法胜任这份工作的人员无所遁形 ， 这套制度算法复杂科学也省事 ， 遗憾的是GS们都非常努力的做事 ， 至今仍无GS被淘汰（初期招聘非常严格 ， 大多混日子的人在面试时就知难而退了 ， 团队规模太小 ， 想混确实太难 ， 薪水太高 ， 没人想被淘汰） 。
以上就是我们团队的核心竞争力 ， 就这几条使得我们战斗力极强 ， 我常狂妄的想 ， 现在是否存在业绩能达到我们团队水平一半的GS团队 。
这个思路不可能没人想到 ， 很多其他行业都在这么做 ， 为什么游戏行业没人做 。
考虑主要原因在于：
1.扩大规模非常困难 ， 此模式讲究精耕细作 。 上限不高 ， 我所在团队 ， 计划也仅发展到30人（每月新增2-3人 ， 面试30人以上） ， 相较于国内的大多数GS团队 ， 这根本无法满足需求
2.风险大买量公司对GS的需求极不稳定 ， 时而需要大量的GS ， 时而对GS需求极小 ， 虽然传统模式虽提升效果差强人意 ， 但总归有效果 。 当他们需要更多GS时大量招聘即可 ， 需要缩减人员时 ， 停止招聘即可（反正离职率高）如使用我们这样的模式 ， 在对GS需求小时将无论是劝退这些人才还是继续养着（高薪养闲 ， 有或者辞退辛苦培养起来的人才） ， 都会造成极大的浪费 。
3.没必要GS外包团队收费普遍偏高 ， 这样做即使效果更好 ， 也只能提升一点收入 ， 开支相应增加 ， 风险增加 ， 利润却没有多少增加 ， 还制约团队规模 ， 这显然不是一笔好买卖 。 即使再多几个像我们团队这样的GS外包团队 ， 也不值一提 ， 这点规模根本不足以对传统GS外包团队模式形成冲击 。 他们更在意的是：怎么去做好PPT,做好报表,请客户泡澡 ， 人事招聘 ， 定一堆的绩效考核 ，
说个案例 ， 国内某GS外包团队成立不到1年 ， 规模发展到100多人 ， 净利润居然超千万 ， 流水整体提升不到12% ， 业绩差成这样还能活得这么滋润 ， 有什么理由去改变呢？某外包团队甚至夸张到说耗资数百万研究出一套高效的GS标准化流程 ， 很好奇是怎么标准化的 。
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