江苏龙网

  1. 首页 > 人文 > >

『人生第一份工作』为什么你的销售团队互联网化失败？( 四 )


对转化率的考核 ， 还能识别出优秀销售 。 当对有效销售线索质量有分级的时候 ， 销售主管就能快速用同级的销售线索去完成新人的筛选淘汰 。
2. 销售团队也需要做精细化管理 ， 不能直接照搬从前的早启动、晚总结、打鸡血 。
①首先 ， 管理者需要定策略 ， 根据业务模式确定团队人数 。
销售很贵 ， 线索也很贵 ， 一定要先算清楚账和人 。 需要根据销售每日实际工作时间、服务人数上限、有效线索规模、转化率模型 ， 计算售前团队、销售团队所需人数 。
②其次 ， 在招聘和淘汰方面 ， 需要考虑适合自己业务的模式 。
销售招聘和淘汰 ， 首推严进严出 ， 不建议宽进严出 。 但是在业务快速扩张的时期 ， 不得不宽进严出 。
“严进”是指 ， 招人一定是先筛选 ， 后培养 。 能招到优秀的人固然很好 ， 但是优秀的人很稀缺 ， 大部分时候 ， 我们要招值得培养的人 。 如果你的业务需要的是流水线工人型的销售 ， 那可以跳过这条 。
我们团队就在快速扩张期 ， 踩过“宽进”的坑 。 当时因为招人太难太慢 ， 而搞了内推制 。 我们一开始的销售都挺不错的 ， 本着“优秀的人身边大部分是优秀的人”这个想法 ， 我们鼓励销售内推 ， 并且对销售们内推来的人放松了招聘标准 。
结果新人淘汰期后发现 ， 因为这个原因而放低标准招进来的人 ， 对我们的销售线索造成了很大浪费 ， 并且影响了客户满意度 ， 培训和管理成本也上升了不少 ， 最后还是把他们都开了 。 开了以后师傅们也轻松了 ， 我们的人效比又回升了 。
实际美团当年快速扩张时 ， 每个月招聘BD600人左右 ， 用的一个“严进”的考核方式是 ， 入职前3天拎包体验 ， 作为面试的一环 ， 具有实操性 。
通过销售团队人物画像的分析后 ， 我们还有一个发现是 ， 业绩拔尖的基本都是学历高的（销售团队里本科学历算高的了） 。 这里没有学历歧视 ， 但是在招聘的时候 ， 学历也成为我们招聘的一个重要参考指标 。
“严出”是指 ， 淘汰不能手软 。 再次强调 ， 销售的人效比非常重要 ， 只有把拉低团队人效比的销售淘汰掉 ， 业务才能赚更多钱 ， 养得起更多人 ， 进入正循环 。 而且那些无效并产生负价值的“271”中的“1” ， 还会同化第二梯队的人 ， 把他们变糟糕 。
互联网成人教育领域的头部玩家尚德机构 ， 销售团队的管理办法是同质博弈 。
尚德把销售团队分了几个大区 ， 每个大区设有军团长 ， 大区下又设置各个层级的小团队 ， 所有团队都做同样的事：课程销售 。
然后用数据来看哪个团队做的好 ， 哪个团队做的不好 。 团队之间、个体之间 ， 相互PK ， 优胜劣汰 。 他们觉得：销售组织是被PK出来的 。
当年大众点评扩张期间 ， 是通过每月提高kpi要求 ， 引导不达标的人主动离职 ， 也是同样的道理 。
“严出”的标准也不是一成不变的 ， 会随着业务发展而变化 。
在业务发展好的时候 ， 销售线索质量高且足够 ， 淘汰掉那些连优质销售线索都消化不了的销售很容易 。 但是业务总会陷入瓶颈期 ， 一旦优质销售线索的获取遇到困难 ， 就需要销售团队去消化那些中等质量的销售线索 ， 这时候就会发现 ， 有些销售的业绩急剧下滑 ， 而且他们自己也没有动力和决心去啃硬骨头 。
这时候 ， 不要因为他过去的业绩不错而犹豫不决 ， 因为只有危机的时候才能识别出哪些人是值得被留住的 。
就像打LOL和DOTA ， 你会发现有些队友打顺风局没问题 ， 一打逆风局就心态爆炸 ， 你为了在排位赛里赢得更多 ， 必然会选择和那些打得了逆风局的人长期合作 。
③考核什么 ， 得到什么 。
过程比结果更重要 。
销售团队是要拿结果的 ， 但是很多销售主管只知道考核销售业绩和毛收入 ， 每天开会只根据业绩去表扬人和批评人 ， 这是不对的 。


推荐阅读


上一篇：『劳伦斯商业评论』大到近万吨物资、小至日常生活所需 京东物流一直在线

下一篇：■U盘大小的电脑：还能玩XBOX游戏？