人力资源数据?( 四 )
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■网友
这个问题太大了，教科书可以找到答案，嘿嘿。说真心话，薪酬数据分析的要点有三：1.始终关注投入的工资，劳动报酬等成本能创造多少产出（利润，营收，Eva）；2.当期的数据和上期的数据（甚至上上期）的比较；3.下一期，我们的薪酬该怎么调整。实际工作经验野路子，谬处多多，供参考。
■网友
人力资源的数据分析在“招用育留”四个模块都会用到。比如招聘的时候，招聘效果或是渠道效果的衡量；用，比如用人绩效的评估；育，预培训前后他的胜任力发生什么样的变化；留，比如用人离职率的风险评估，它的因素是什么，都会用到数据分析。
■网友
问题问得有点奇怪。数据分析可视为工具，你想用工具来干嘛是你自己必须先弄明白的。你拿到是行业数据还是自家数据？你想从数据分析中达到什么目的？是指导公司的薪酬设计？还是为做报告应付老板？抑或你是想出个拉风的文章或帖子？不管是哪个，搞清楚研究结果是给谁看的，想想他想要什么~
■网友
薪酬的基础调研有四个要素：市场、能力、职位、贡献。然后再根据所处行业通行的薪酬结构结合整个组织构架做出基础薪酬阶段性（可以为财年、年）的预算，分解所处集体的创造值得加权平均，得出预估的人力资源回报比判断，然后根据上两个年度的整体薪酬付出值和集体价值的比列，分别算出薪酬的回报增长线。最后做出环比和同比，如果要细节分析的话，对应所采取的薪酬结构和绩效措施效果，对应同地区同行业筛选对比，得出薪酬的可持续性判断
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