怎样解决互联网技术部绩效问题( 二 )
很多企业在考核员工时常用定性指标进行考核，但是定性考核往往无法避免“走形式”的结果：考核者与被考核者常年在一起工作，碍于面子或人际关系，也不会轻易给被考核者扣分，久而久之，这种绩效考核就会成为“你好我好大家好”的局面，使绩效考核成为“走形式”。此外，一个人的性格、价值观在短时间内是无法做出改变的，只进行定性考核，对帮助员工改进工作行为，促进其提高工作效率的意义不大，但是考核员工的行为，能够引起员工的重视，从而促使其修正、改进工作行为，提高工作效率。
每个企业的具体情况不同，选用考核方法时还是要注意企业的特殊情况，结合具体问题对考核方式方法做出必要的修改，从而使得绩效考核能够真正服务于企业运行，而不是给企业、员工增添“负担”。
■网友
技术类工种绩效不好评估，以前的做法是按所谓的“满意度”。 满意度包含条件： 1. 手快不快（工作效率） 2. 出活满意度（和管理能有效沟通，基本上两个版就能使用，后期根据需求进行调整） 3. 工作状态稳定性（不容易受负面干扰，无经常提出加薪，能加班，无提出过换一份工作想法） 4. 团队协作力 这些条件很难具体打分，只能根据平时观察，根据绩效分档，按人员给出绩效。 技术还是按高薪去养吧。
■网友
可以从三个角度来考核：1、基本工作完成，这是基础，如果按要求完成了工作，就应该拿到基本的绩效工资 2、团队协作 个人能力固然重要，如果更好的跟其他人合作才会发挥1+1\u0026gt;2的作用 3、突出贡献，比如提出了提高工作效率的方法等。 对技术人员的考核重在培养，要让他感觉到公司很需要他们，也很重视他们的职业发展，只有获得了他们的肯定，公司的产品才会更健壮，才会更具人性化。
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