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老板让我设计研发部门(程序员们)的绩效，想请教下大家的经验，咋设计好

程序员绩效确实是很难的一件事。

根据背景不同，方式方法有很多。我只说下我们公司怎么做的。回答前，先说一下这么做的背景：
公司采用的是基于scrum的敏捷开发流程基于scrum的思想，所有的制度设计base on trust，即制度设计的出发点是“相信”而不是“不相信”绩效考核的目的是为了帮助整个团队提高、帮大家梳理绩效的轻重缓急，总目标是有效达成组织绩效
所以我们团队的绩效目标大概是这样，主要是分为两个part：
每个考核周期固定不变的：就俩，一个是“故事点”，表征了工作量；一个是“feature环境bug率”，表征了工作质量。要注意的是，每个人的目标值是不同的每个考核周期都会变化的：和团队目标挂钩。比如团队这个季度的目标是要完成ABCD四件事，那么可以ABCD分别作为甲乙丙丁四个人的季度目标。当然敏捷开发提倡的是每个人自己领任务，但实操中也并不妨碍将某个功能的责任落到某个人头上，由他去牵头。这里不展开，总之，实操来看反而能激发团队成员的成就感
最后说下我自己对于绩效的理解。绩效应该有两方面的作用：
牵引目标：告诉大家团队的方向是什么，我们大家各自怎么为团队的目标而努力秋后算账：给出一个评价结果，给大家的工作分一个三六九等在我看来，大部分团队绩效考核的初心是为了“秋后算账”，这样考评给ABCD各种等第的时候方便些，但我一直认为，“牵引目标”的作用会远远大于“秋后算账”。因为团队成员分两种：
值得信任的：这种人通过和他一起分析做什么很重要后，其他的不用多操心。敏捷开发方法，其实也只适用于这种人没人管就会偷懒的：这种人任何管理方法都没用，程序员其实是个良心活，靠“管理”是不行的。这种人一不该进入团队，二是进入团队后，应该快速清理
■网友
老板其实是想让你告诉他怎么扣程序员的工资。
■网友
在微软，我们只有到了Partner，才会用公司的收益来衡量他们的绩效，否则都是看看你的贡献在团队里的位置。
■网友
绩效管理是一个广义词，从狭义上来说，绩效管理讲究KPI，而广义角度的绩效管理指的是提升绩效的各种有价值的管理活动。绩效考核的关键在于思考什么是影响绩效提升的关键要素，就互联网公司而言，人员能力提升是绩效提高的关键和基础，华恒智信建议采用以任职资格为主和绩效工作量印证为主，操作规范为辅的考核模式会更好。
具体到开发人员常见绩效考核指标有以下几类：
A类：工作进度
B类：工作质量，包括bug数量、是否及时修正
C类：工作评估，包括工作量、技术难度、工作创新度、新技术使用情况
D类：代码标准，包括代码逻辑性和严谨性、代码运行速度等
E类：开发习惯，包括技术文档是否规范、有效知识贡献条数、工作总结及开发计划、备份源文件、保密工作、单元测试（建议此类设置为否决项）
F类：工作责任，包括技术责任和管理责任
由于每个公司开发人员的定位不同，因此建议根据公司开发人员的管理问题和管理要求以及在公司实际中的定位，选取兼备激励性和有效性的考核指标。

■网友
可以看下这篇文章，讲的就是研发人员的绩效问题：
《百人研发团队的难题：研发管理、绩效考核、组织文化和OKR》

■网友
首先看一下研发人员变动奖金占年薪比重多少，中智咨询《研发人员管理与激励实践报告》中的调研结果供参考，市场中位水平一般占比在15%-20%左右，高的可以达到30%-40%。
老板让我设计研发部门(程序员们)的绩效，想请教下大家的经验，咋设计好

再看研发人员怎么做绩效评价:
1. 认知全面评价考核体系
团队绩效与个人绩效属于一脉相承的关系，因此企业HR要突破绩效评价框架，对科技创新激励不仅仅局限于个人绩效如何评价，个人绩效奖金如何发放。此外，科技创新激励可以从创新项目考核到产品线考核，最终落实到员工个人/岗位考核。


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