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逼迫职工离职花样多缺监督制约机制

离职

本报采访人员 温远灏
“如果每天上班都得忙着拍照，哪还有时间用来工作？”近日，在北京工作的刘临(化名)接到了公司的新规定：每天必须在工作群里上传24张至48张工作照 。对此，刘临和不少同事都感到颇为不解 。
最初，刘临只觉得这样容易泄露个人隐私，并不想在群里发照片 。但经过其他同事的“点拨”，他才恍然大悟：公司此举可能是为了逼迫员工自动离职 。原来，公司方面今年上半年就曾跟刘临等数人说过，想要支付一笔钱与其解除劳动合同 ， 但因补偿过低，刘临等人表示拒绝 。
刘临的遭遇，不少职场人士都曾遇到过 。《法治日报》采访人员近日采访了解到，一些用人单位裁员时为了降低成本，耍尽花招，通过无故调岗降薪、边缘冷落等方式，变相逼迫员工主动离职 。相较于用人单位 ， 很多劳动者大多处于弱势地位，因维权难度大、成本高，往往只能选择放弃维权 。
多位受访专家认为，目前的劳动法律法规中，缺少对企业逼人离职行为有力有效的规制手段 。在劳动关系实践中，认定用人单位恶意进行工作调整逼迫劳动者离职也非常困难，亟须完善相关法律规范、制度设计等 。同时，建议强化工会作用 ， 切实维护职工权益 ， 并扩大劳动监察的范围以及强化监察执法的主动性 。
专家呼吁 ， 在争议处理中，强化对逼迫手段的合法性审查 。建议由最高人民法院会同人力资源社会保障部门、工会系统联合发布典型案例和指导案例，指导实践 。
大幅降薪调离岗位
【逼迫职工离职花样多缺监督制约机制】变相逼迫员工离职
在福建福州某酒店工作5年的林梅(化名)也曾被迫离职：数月前，因酒店无故调岗降薪 ， 她不得不选择离职 。
离职时，酒店HR(人力资源)给了林梅一份离职证明的模板，其中离职原因写着“因个人原因，自愿离职” 。酒店HR称，如果她选择“自愿离职”，酒店会因为她自愿放弃维权，多发给她3个月的工资 。如果选择如实填写，就意味着短期内她不仅拿不到任何赔偿，还要面临最长可达60天的劳动仲裁或耗时更久的法律诉讼 。
一番思量之后，林梅最终无奈地提交了那份写有“自愿离职”的证明 。
据了解，企业逼人离职的手段包括大幅降薪、调离岗位、变更工作地点、安排过重的工作任务等，甚至还有职场PUA等侮辱人格的方式，其目的在于规避法律规定的企业辞退员工应该支付相应的经济补偿 。
如何看待企业采取各种形式逼迫员工离职的行为？
在首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围看来 ， 上述行为显然违反劳动法规定 。降薪、调离岗位、变更工作地点等手段涉及劳动合同的变更，根据劳动合同法规定，劳动合同变更原则上需协商一致 。因此，除符合法定情形外，企业单方变更劳动合同的，都属于违反法律规定 。即使在法定情形下 ， 企业享有依法单方变更劳动合同的权利，如劳动合同法第四十条不能胜任工作调岗的规定，企业单方变更劳动合同后 ， 对劳动者权益的影响也存在合理性的限制 。
“以刘临的遭遇为例，尽管实践中情况比较复杂，但是结合问题的情况，可以推定企业存在逼迫员工离职的恶意 。”范围说，虽然企业享有指示命令权 ， 可以确定员工的工作任务，有的企业甚至在劳动合同中还约定员工有服从的义务，但是这个工作任务仍然受到岗位职责的限制 ， 且存在合理性的要求，企业要求上传24张至48张工作照的目的、数量都不具有合理性 。因此 ， 如果员工完成了日常工作任务 ， 即使员工没有完成要求的上传28张工作照，企业也不能予以惩戒 。
中国政法大学社会法研究所所长、中华全国总工会工会理论和劳动关系智库专家娄宇认为，在工作群上传工作照是否侵犯个人隐私 ， 是否可以认定为用人单位滥用自主经营管理权需要结合工作岗位、工作性质进行综合判断，无法一概而论 。根据劳动合同法第三十八条的规定，用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿 。
“如果司法机关认定上传工作照的要求违法违规，损害劳动者权益 ， 劳动者被迫离职可以获得经济补偿 。当然，即使认定要求上传照片行为合法合理，用人单位也应当保障照片仅用于工作管理目的 ， 且不外泄 。否则，可能对个人隐私权和个人信息权构成侵害 。”娄宇说 。


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