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逼迫职工离职花样多缺监督制约机制( 二 )

离职


不能承压被迫离职
司法难以认定违法
企业变相逼迫员工离职现象出现的根源是什么？
范围认为，导致此类现象多发的原因主要包括：一是在资强劳弱的前提下，劳动关系的人身性，企业的行为可能使得劳动者面临难以承受的压力，而被迫离职；二是从现行的制度来看 ， 由于企业工会没有充分发挥维护劳动者权益的作用，使得对于企业这种“手段违法”(恶意降薪、调岗逼迫员工离职)缺乏监督制约机制 。从事后来看 ， 当员工因此被迫提出“离职”后，司法实践往往难以认定企业违法，因此一些企业实际从自己的违法行为中获益 。
据了解 ， 我国劳动合同法采取用人单位单方解除合同时事由法定、程序法定和结果法定的立场 。用人单位解除劳动合同应当符合过失性辞退或无过失性辞退的法律依据，同时遵守书面通知劳动者、通知工会以及提前预告等程序 。用人单位在员工无过错情况下解除劳动合同时，还需要按照每满一年支付一个月工资的标准支付经济补偿 。
娄宇介绍，劳动法律法规重点关注劳动关系建立、解除和终止时发生的权利义务变动以及责任的承担，对于劳动合同履行中发生的权利义务关系采取了相对中立的态度，尊重劳资双方的合意，倾向以调解的方式解决争议 。如果劳动者以默示的方式履行了变更之后的合同，视为同意用人单位的工作调整 。
“如果用人单位利用优势地位，故意进行不合理的工作调整，劳动者有权拒绝履行新的劳动合同，提出离职并向单位主张经济补偿 。”娄宇说，劳动合同是一种继续性合同，履行期限长，签订合同时依据的条件在长期履行过程中可能会发生变更，需要结合工作岗位和工作性质、经济环境与降薪幅度、岗位变动情况、工作所在地以及单位是否提供了通勤替代方案、变更后的工作与之前的工作的对比情况等综合判断 。
强化监察执法力度
构建和谐劳动关系
如果企业逼迫员工离职，作为劳动者该如何做？面对这种情况，离职是否为唯一选项？
娄宇认为，劳动者应当以明示方式表明自己不接受新的工作调整，在不造成旷工的前提下申请调解、仲裁直至提起诉讼 。直接离职的风险比较大，如果被认定为用人单位正常调整工作，劳动者将无法获得经济补偿 。另外，从构建和谐劳动关系的角度出发，也不应当鼓励劳动者直接采用这种方式解除劳动合同 。
范围认为，出现这样的情形时，员工无疑将面临较大的心理压力，首先应该考量如何疏解压力 。对于员工来说，如果企业内存在工会组织 ， 可以请求工会组织协助；如果涉及企业违法单方变更劳动合同的，可以根据劳动合同法第三十八条规定，以企业违法或违约为由解除劳动合同 。对于企业提出的不合理要求，可以在按照日常要求完成工作任务的基础上 ， 对不合理要求予以拒绝，以反逼迫企业作出解除决定，然后可以通过仲裁请求确认解除违法 。
“目前的劳动法律法规中，缺少对企业逼人离职行为有力有效的规制手段 。在劳动关系实践中，认定用人单位恶意进行工作调整逼迫劳动者离职也非常困难 。”娄宇说，不仅要结合工作岗位、工作内容、劳动者的资质和长期以来的表现，同时还要考虑到经济形势和企业的经营战略调整 。
范围建议，强化企业工会的作用，切实发挥企业工会在工作场所维护职工权益的作用；扩大劳动监察的范围以及强化监察执法的主动性，对于上述恶意的手段及其附带的可能的言语等暴力、骚扰，应该纳入监察；在争议处理中，强化对逼迫手段的合法性审查 。
娄宇建议，最高人民法院会同人力资源社会保障部门、工会系统联合发布典型案例和指导案例，指导实践 。（法治日报）




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