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求职|求职被问是否3年不生娃 记者调查职场女性隐性歧视问题( 三 )

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明确处罚裁量基准
精准保障妇女权益
今年1月 ， 北京市人力资源和社会保障局印发《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表(涉及妇女权益保障法部分)》 ， 明确以性别为由拒绝录(聘)用妇女 ， 最高可处五万元罚款 。
多名受访专家指出 ， 有了这个“裁量基准” ， 执法部门对侵害妇女劳动权益的违规用人单位如何开罚单 ， 就有了明确的指导标准 ， 既能避免处罚过轻 ， 也能防止处罚过重 ， 进而体现法律的公平性和执法的严肃性 。 这对落实妇女权益保障法、保障妇女就业权益、规范劳动执法等 ， 都非常重要 。 期待更多地方能够积极作为 ， 结合本地实际 ， 及时制定类似的处罚裁量基准表 ， 让修法成果早日惠及更多女性劳动者 。
在中国劳动关系学院法学院副教授张丽云看来 ， 北京此举对于消除女性就业歧视有积极作用 。 “现代女性的法律素养和学历层次有所提高 ， 对职场歧视的认知和判断较为清晰 ， 招聘过程中若存在歧视问题 ， 女性可以向劳动监察部门投诉 ， 一经查实劳动单位将面临处罚 。 ”
对于罚款问题 ， 张丽云提出 ， 对短期内被多次投诉的企业作出的一次性处罚 ， 可以适用最高罚款五万元数额 。 最高罚款可能适用于企业系统性歧视所有女性员工的问题 ， 比如企业为解雇大批女性员工进行的逼迫或隐蔽性的操作 。
值得注意的是 ， 现实中应该由谁来发现招聘中是否出现了性别歧视？谁来界定应聘不成功是否因为性别原因？
中国劳动关系学院法学院院长沈建峰解释说 ， 秉持“谁主张谁举证”的原则 ， 需要求职者本人发现招聘中的性别歧视 ， 并向相关部门提供初步的证据 。 具体问题则需由法官界定 ， 同时要根据执法实践和典型案件 ， 进一步认定企业存在就业歧视的客观标准 。
“劳动者可借助工会系统反映问题、向律师事务所寻求法律咨询、去基层法院的咨询窗口寻求帮助 。 上述渠道都可以帮助劳动者发现招聘中是否存在性别歧视 。 在应聘过程中遇到歧视问题 ， 劳动者可在掌握一定证据的情况下 ， 向劳动监察部门投诉 。 ”张丽云说 。
张丽云同时提出 ， 监察部门可以主动实施监察 ， 现场调查用人单位的招聘是否规范 。 接到劳动者的投诉之后 ， 辖区内的监察部门应积极调查企业是否存在相关问题 ， 若存在则及时对用人单位进行行政处罚 。
对于如何从根源上消除职场性别歧视 ， 沈建峰建议 ， 适当提高企业对男性的用工成本 ， 如延长男性的陪产假 ， 以此来分摊企业的男女用工成本 ， 进而减弱企业针对女性求职者的歧视问题 。 也可以通过社会化机制分担女性的功能 ， 除生育、哺乳外 ， 社会可以发展与家政服务、幼儿托育相关的产业 ， 进一步减轻女性的职场压力和家庭负担 。
“求职者在应聘时所遭遇的性别歧视问题 ， 根源在于大部分企业是盈利性机构 ， 以追求利润为目的 。 若想减少性别歧视 ， 需从社会角度出发 ， 考虑由国家承担一部分成本 ， 转嫁企业压力 ， 提高企业的积极性 。 ”褚清瑶说 。
多位接受记者采访的HR提出 ， 社会应该营造一个相对公正的环境 ， 为女性多提供一些就业岗位或者技能培训 ， 尤其是效益较好的大企业 ， 应该承担更多的社会责任 。
在张丽云看来 ， 国家目前正采取措施保障女性的生育权益并承担一部分育儿成本 ， 各地政府也在探索相应的激励政策 ， 如降低住房成本、提高生育保障、投入教育资源等 。 国家对企业所承受的负担非常了解 ， 对企业的减税降费措施也下放到位 。 并且 ， 国家进行的基础设施建设便利了企业发展 ， 培养的人才也大都输送到了企业 。 因此 ， 对于女性职工生育问题的关照 ， 是企业应当承担的社会责任 。
“在现代企业中 ， 男女比例的协调有利于职场环境稳定 。 同时 ， 在企业决策和管理过程中 ， 也需要女性的思维方式 。 因此 ， 若考虑到长期利益 ， 企业需要多关注女性劳动者在职场中所发挥的作用和价值 。 ”张丽云说 。
(文中柳煦、陈玲、钱月均为化名)
本文转自【法治日报】


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