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3个提高招聘效率和质量的办法 快速提高招聘效率的方法

每个人都需要随着能力的提升承担更多的责任 。你需要和更多的人合作 。招人是必然的 。
招人就像做一笔风险投资:也许候选人如你所愿是一匹千里马，带来丰厚回报；也有可能浪费你的HC和时间精力 。最糟糕的是，最终获胜的HC给球队带来了一根屎棍 。为了辞退这根搅屎棍，你不仅要重视，还要承担其他队员的负面情绪 。
菜鸟会凭直觉判断应聘者是否合适:长相、行为、简历背景、家乡、学历、学校都可能打动面试官，或者让面试官直接拒绝 。
我接触过一个最奇葩的面试官，我坚决不做X省的考生，因为我被本省人伤害过...
在招聘过程中，我走过很多弯路，总结了几种方法:
一、简历筛选阶段 如果候选人的简历显示他没有陷进一件事，这样的候选人就要谨慎了 。你说它没沉是什么意思:
一份简历，大公司工作时间不到2年，小公司不到1年，说明没有沉没 。因为工作的饱和性和完整的周期，如果没有达到这个时间长度，就没有办法用一个完整的项目来完成周期 。
如果候选人简历上显示的都是大话、热词 。小心，这种人对思考的兴趣可能远不如对表达的兴趣 。
如果候选人在简短的简历中说自己获得了最佳新人奖 。或者CEO喜欢 。小心点 。这样的候选人也可能在连续输出方面有困难 。
以此类推，在简历筛选阶段，如果看不到更多亮点，谨慎预约 。毕竟面试也是很费时间的 。
二、面试阶段 面试过程一般持续几十分钟 。在这种时候，想要更立体的了解考生，就需要一些快速有效的方法，与考生进行策略性的沟通 。
1. 组织框架法 要求考生画出所在单位的位置，迅速挤出身份水分 。
2. 连续追问法 比如，一个应聘者在简历上说他领导过一个项目，DAU翻了三番 。这时候就要问清楚，项目的背景是什么？你的角色是什么？你和别人的协作关系是怎样的？采取了什么措施来促进DAU的发展？你为什么选择这种方法？还有其他考虑吗？什么是关键漏斗，什么是关键漏斗转化率数据？是绝对值还是效率？如果现在再让你做一次，你会怎么做？
明确地问一个问题 。其实没必要再问什么其他问题了 。这个人的性格和专业技能立刻显现出来 。
【3个提高招聘效率和质量的办法 快速提高招聘效率的方法】最重要的是，这会暴露一个人简历的本来面目 。
3. 挑战法 测试候选人对挑战的态度 。比如否定他的案例——构思、过程、结论 。
如果你面对挑战，很容易激动 。这样的员工来了你敢用吗？
如果完全接受挑战，首先这个项目一定不是他做的，其次应声虫很可能不会创造任何价值 。
4. 询问挫折 大部分工作都充满了挫折 。一个基本问题:你在工作和生活中遇到的最大挫折是什么？你是怎么解决的？
考生选择的问题方向，说明了他对自己人生目标的认知 。应对方式可以看出一个人的性格 。
三、候选人评估阶段 评价应聘者基本有几个角度:性格、职业技能、稳定性、创造力、团队精神、抗压能力 。等一下 。在我看来，除此之外，我们应该更加关注职场中的进取心 。
我的一个朋友说过一个三人行理论，我觉得特别有意思:
Poor：贫穷 push：进取心 power：能力同时满足这三个条件的考生 。大概率在攻击性上不会太差 。


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