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管理员工的10个绝招电子书?领导整下属 最狠的方法?( 四 )


由人力资源部安排，保障所有一线员工每月都能够和一个中层以上管理者(不固定)做一次面对面的交流 。管理者必须在轻松愉快的面谈中了解员工的工作、生活和思想，特别记下员工遇到的困难，并将信息反馈给人力资源部 。人力资源部则根据情况对有困难的员工进行帮扶，尽可能解决他们的后顾之忧 。如此这般坚持下来，员工视管理者为兄长，形成了良好的家文化 。
管理关键员工的方法
“二十一世纪什么最宝贵?是人才!” 。当企业由传统的人事管理转变到人力资源管理的时候，企业的员工也就成了企业很大的一笔财富，而占其中10%-20%的关键员工更是犹如黄金、钻石一样宝贵，发现关键员工、留住关键员工成为现代企业在日益激烈的竞争环境中的生存法则 。
一、关键员工的定义
要对关键员工进行管理，首先我们必须定义什么是关键员工 。关键员工对于每个企业来说都有不同的具体内涵，如汽车行业的研发人员、保健院的高级技师等等，他们可能并不是职务很高的管理人员，但对企业的运营却产生了重大的影响 。我们对关键员工给出如下定义：所谓的关键员工是指在组织内部具有特殊技能或资源的人员，其可替代性低、稀缺性高 。该定义的关键员工有如下2个特征：
1、组织范围约束性：一个组织里的关键员工调换到另一个组织里可能就不再是关键员工了，如保健院的高级技师进入了汽车行业，小企业的研发骨干加入了人才济济的大企业等等;
2、特殊技能、资源的易逝性：一旦关键员工选择了离开组织，那么随着这个员工的离开，组织将失去该员工所具有的技能或资源 。
二、关键员工的发现
在定义了关键员工之后，我们来探讨如何找出企业中的关键员工 。目前对关键员工的划分并没有统一的标准，也不可能找出统一的标准 。如有些企业会采用管理层级划分、继任者计划划分、专业技术能力划分等等 。从理论上讲，要找出一个企业的关键员工，首先必须找出该企业所在行业的成功关键要素，根据行业成功关键要素找出企业所具有的能力，从而再找出企业的关键员工 。例如房地产行业在初期的成功关键要素主要有两点：政府关系和资金 。根据这两个关键要素我们就可以很轻松的找出房地产企业的关键员工了 。而随着房地产行业的日益规范化，成本控制也成为了成功关键要素，由此，策划人员、规划设计人员、工程管理人员、预决算人员等等也逐步纳入到了关键员工行列 。
三、关键员工的育留
找出了关键员工之后就是要想尽一切办法留住他们 。留人最初级而又直接有效的办法当然还是从物质待遇上下手 。找出关键员工之后给他们丰厚的薪水，再加上中长期的股权激励等“金手铐”绝对是高效的方法 。但当物质利诱不是很奏效的时候，通过职业发展留人、事业留人、情感留人则是更高明的办法了 。在企业对关键员工的育留的同时，尽可能的将关键员工个人的技能或资源逐步转换成组织的技能或资源是企业对关键员工管理的根本所在 。
企业对于自己的关键员工就好比：找出自己的金矿，不要让金子混迹于沙土之中;看住自己的金矿，不要让他人攫取;开发好自己的金矿，让其早日闪光 。
Q3：领导整下属 最狠的方法1、冷落：这种方法又叫冷处理，就是不让你参加会议，不让你参加活动，有什么事安排人不通知你，平时对你挺热情的，开始对你比较冷漠，是你的机会也会让给别人，在职场上，这种冷落是让人非常难受的事情 。
2、调岗：就是把你调到不重要，或者一个非常清闲的岗位上让你一天到晚没事做，然后找理由再下狠手，或者让你到比较难做的岗位上去，给你出难题，这个方法最直接，也是明显，我们最容易感觉得到 。
3、直怼：这种方法一般是性格耿直的领导用的，这种领导非常简单，你不行就直接干你，或者吵你，或者骂你，不给你留一点情面，说实施，遇到这样的领导，你得好发珍惜，而且这种领导一般比较好和解 。
4、小鞋：就是穿小鞋，给你找难题，让你难堪等待，这种方法通常领导不会直接使用，都会与某些事情联系起来，让你不能说这是领导对你穿小鞋，所以，这种领导相对来讲，是比较狡猾的哦 。
5、不给资源：就是领导把资源向你的竞争对手倾斜，你不是能力强吗？不给你资源，扶持你的对手，让你的对手占据绝对优势 。你就是再牛的人，没有政策，没有资源，你一样施展不开 。


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