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聚焦人才(聚焦人才长期战略)( 二 )


费洛迪说 ， HR们最需要的能力一个是潜力 ， 一个是价值体系 。在非常重要的组织中 ， 无论年轻还是年老 ， 他们都有潜力 。我们有大量数据表明 ， 二十多岁的年轻人可以成为非常年轻的专业人士；但还是有七十多岁的人基本都是总裁或者CEO 。潜力和年龄没有直接关系 。
北京市人才局副局长刘表示 ， 为支持四个中心建设 ， 特别是科技创新中心和文化中心建设 ， 北京市出台了《新时代支持人才推动首都高质量发展行动计划(2018-2022年)》 ， 通过人才政策努力为人才放权松绑 ， 加强人才服务保障 ， 同时注重构建人才生态 ， 为人才提供良好发展环境 ， 特别是借助市场化、社会化手段 ， 
北京汽车集团有限公司人力资源管理部副主任齐燕平表示 ， 当前 ， 汽车行业面临增长缓慢、新技术冲击等巨大挑战 。在这种形势下 ， BAIC在人力资源方面主要考虑三点:第一 ， 是否有足够多的领导者能够引领各个部门的变革 ， 能够很好地支持企业在这样的环境下实现平稳过渡甚至更好的发展 。第二 ， 在快速转型升级的大背景下 ， 整个汽车行业对新型人才的需求巨大 。能否快速吸收、培养甚至让这些人才在企业中发挥作用 ， 其实是我们现在面临的一个特别迫切的挑战 。第三 ， 现有人才结构与企业发展战略存在结构性矛盾 ， 那么能否基于对未来发展的判断 ， 提前推进人才结构转型 ， 提前储备未来发展所需的人才 ， 使人力资源快速跟上转型发展期企业的需求？
丰田汽车(中国)投资有限公司人力资源部部长魏表示 ， 为了积极迎接汽车行业的百年一遇的变革 ， 丰田实施了人事制度改革 ， 即简化了部分层级的设置 。旨在让具有丰富业务经验的资深专业人士在专业领域进一步磨砺专业 ， 深度发挥作用 ， 同时鼓励年轻成员积极挑战和创造 。可以说 ， 这一改革措施是对过去功绩制的巨大变革 。
FESCO副总经理应星表示 ， FESCO自2018年承担在京国际人才“一个窗口”服务建设以来 ， 成立了国际人才服务事业部 ， 设立了国际人才服务窗口 ， 目前正在推进大量基础能力建设工作 。关于“国际人才服务大厅”建设 ， 公司稳步推进国际人才一站式服务大厅1+N综合体系建设 ， 未来将逐步实现“前台综合受理、后台分类审批、综合窗口送达”的“一窗式”工作模式 。在国际人才咨询服务平台建设方面 ， 服务热线也已进入试运行阶段 ， 通过引入人工智能技术 ， 实现了智能咨询和多语种咨询 。在高新技术重点企业专属服务方面 ， 公司正在梳理聘用国际化人才较多的高新技术行业企业名单 。后续将逐步建立重点企业联络机制 ， 建立专属服务方案 。从整体上看 ， 国际人才人力资源服务呈现出服务内容多样化、服务方式一体化、服务工具科学化的新趋势 。要吸引国际人才 ， 既要在硬措施上努力 ， 也要在软环境上努力 。要管理好国际化团队 ， 需要注重全球思维、战略布局、跨文化沟通和整合领导四种能力的建设 。要留住高端人才 ， 必须依靠事业留住人才 ， 依靠文化凝聚人才 ， 依靠机制激励人才 。
应星认为 ， 人口红利即将结束 ， 就业模式正在发生根本性变化 ， “老中青”的局面必然客观存在 ， 职场“多代”团队管理现象不再罕见 。为了建立一支面向未来的员工队伍 ， 组织需要重新设计工作 ， 激发个人潜力 ， 促进多代员工之间的高效协作 ， 并以开放和包容的心态发现变化 ， 适应变化 ， 拥抱变化 。
圆桌对话结束后 ， 中国人民大学商学院组织创新与人才战略教学优秀教授、MBA项目中心主任周宇阐述了中长期人力资源战略的“新逻辑”:一是“储能”比“蓄人”更重要 ， 组织的长期应变能力是通过高频的短期活动积累起来的；人的活动循环代谢 ， 组织的知识和能量才能稳定持续的积累 。第二 ， 人力资本投资以奋斗者为基础；人力资本投资的差异化组合 ， 以结构价值支撑长期整体回报 。三、人力资本共享:长期、共享、股权的共享机制是中国企业特别需要补上的一门课 ， 但重点是:先共享后共享；后者 ， 真正的合伙 ， 享有盈余 。长期合同首先是责任承诺 ， 其次是收益约定 ， 责任的深度决定了增量分成的厚度 。四、新兴技术:新技术有情无情 ， 新技术快速渗透组织职能 。人力资源人员随时准备用新技术武装自己 ， 或者被新技术解除武装 。从长远来看 ， AI取代一些强结构性工作是必然的 。我们鼓励企业和HR们有远见 ， 勇敢地拥抱新技术的力量 。第五 ， 提高5小时日常工作的质量和效率:不要追逐流行的理念和新潮的工具；做管理工作 ， 明确原则导向是第一位的工作 ， 是第一生产力 。


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