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最近 ， 一张截图火了 。
网友看后直呼“精辟” ， 表示深有同感 。 这个段子能火 ， 侧面也可以看出“求职难”困扰着打工人 。
而从公司角度出发 ， 招聘也是一个老大难的问题 。 截图里的段子至少能反映出招聘的三大难题：
1 公司不知道想招具体什么样的人；
2 公司条件能招到什么水平的人；
3 无法准确判断求职者的真实工作能力 。
这些问题背后 ， 往往都指向了同一个原因：公司没有科学的“人才画像” 。 人才画像就像肖像照 ， 招人就像去寻人 ， 拿着肖像照寻人 ， 相比空手寻人 ， 效率明显要高 。
今天就来好好说说人才画像 ， 解答3个问题：
什么是人才画像？
怎么制作人才画像？
人才画像怎么用？
什么是人才画像？人才画像借鉴了互联网“用户画像”的概念 ， 用户画像是用来研究产品用户是一群什么人的工具 ， 人才画像是用来研究公司所需人才是什么样的工具 。
人才画像以岗位要求为基准 ， 把胜任岗位工作的人才 ， 所具备的特征描绘出来 ， 描绘时要用到能力素质模型“冰山模型” 。
【招聘|招不到人和找不到对象道理一样一样的】冰山模型由美国心理学家麦克利兰提出 。 他发现人的能力素质 ， 与漂浮在海洋表面的冰山很像 ， 只有小部分体积暴露在水面外 ， 可以直接观察到 ， 而大部分隐没在海水里 ， 难以观测 。
于是 ， 麦克利兰把人的能力素质比喻为冰山 ， 冰山水面上的部分 ， 包括知识、技能和经验 ， 是容易考察的硬技能 ， 水面下的部分 ， 包括行为能力、个性特质、动机价值观是难鉴别的软能力 ， 总共6个维度 。
第一个维度知识 。 招聘通常说的教育背景 ， 行业知识就是这一类 。
第二个维度技能 。 比如PPT制作 ， PS使用等 ， 相较于知识 ， 技能更实操 。
第三个维度经验 。 招聘启事上最常见的说法 ， 要求多少年工作经验 ， 或者要求什么工作相关经验 。 这个经验要求最好写得详细些 ， 比如说“丰富的管理经验” ， 可以写成“5年以上团队管理经验 ， 团队规模10人以上 ， 管理过00后” 。
第四个维度行为能力 。 指的是人的行为表现出来的能力 。 比如团队合作、沟通交流、策划组织能力等 。
第五个维度个性特质 。 类似人的性格 ， 比如乐观、外向、严谨等 。
最后是冰山最深层的维度 ， 动机价值观 。 这个维度决定了我们日常的言行 ， 理想追求 。
从上至下 ， 由浅到深的6个维度 ， 组合成了人的素质能力冰山 。
怎么制作人才画像？面对具体的招聘岗位时 ， 该怎么依据冰山模型做人才画像呢？
可以从4个方面出发 ， 看看该岗位人才 ， 在每个维度上具体需要什么能力素质 。
1 战略和业务发展需要：我们的成功要素和竞争优势是什么？
结合公司战略和业务发展需要 ， 想清楚公司到底需要打造一个怎样的团队？
公司的成功要素是什么？是产品成本低廉？还是服务出众？
与竞争对手相比 ， 公司竞争优势在哪？服务好客户需要怎样的团队能力基础？
2 岗位需要：岗位的职责和业绩目标是什么？面临的困难和挑战有哪些？
从岗位要求角度出发 ， 一个人履行好岗位职责 ， 完成业绩目标需要什么能力素质？入职后 ， 他所具备的能力 ， 能处理好新的挑战吗？、
3 现有团队分析：绩效优秀、一般和较差的员工之间的区别是什么？
好好分析下现有团队 ， 梳理出优秀员工的共同点是什么？与普通员工不同点在哪？
4 标杆同行分析：同行的招聘标准 ， 和薪酬标准是什么？
既要向内观 ， 也要向外看 。 同行中的标杆企业 ， 他们的招聘标准与我们相比如何？可以用作参考 。
通过这4个方面分析 ， 人才6个维度的具体能力就梳理出来了 ， 变成了人才画像 。
上图样例展示的是一个咨询公司梳理的部分软能力 。 图标左边黄色部分是能力名称 ， 右边是能力定义 ， 定义极其重要 。 因为不同的人对能力的定义和理解不同 ， 标准不明确 ， 不同的面试官 ， 面试同一个候选人 ， 评估结果可能大相径庭 。
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