人才画像怎么用？梳理清楚人才画像六个维度的要求后 ， 可以分维度在招聘工作设计环节来评估人才水平 。
知识、技能两个维度 ， 主要依靠简历、笔试和实操来考察 。 首先看简历上求职者说自己掌握的知识技能 。 为了避免求职者说谎 ， 可以结合笔试 ， 现场实操验证 。 比如现场操作工作软件 。
经验历练维度 ， 主要依靠简历、面试和背景调查来考察 。 简历上求职者的工作经历很详细 ， 再通过面试询问深挖 。 也别忘了背景调查 ， 这是特别好用的考察工具 。 背景调查的最大作用 ， 不是调查求职者知识技能如何 ， 性格怎么样 ， 这些也不容易调查出来 ， 而是看清楚求职者简历上的经历是真是假 ， 水分多少 。
行为能力维度 ， 主要依靠面试、工作观察和情景模拟来考察 。 软能力 ， 应该是面试的重要考察部分 ， 他比硬技能更能影响一个人假如公司后的绩效表现 。 但软能力又比较难观察到 ， 这时候不妨采用无领导小组讨论、客户对话等工作观察和情景模拟的手段 ， 更容易让求职者的软能力浮出水面 。
心理特质维度 ， 主要依靠认知测评、个性测评和动机价值观测评来考察 。 现在有很多测评产品科学性、实用性值得信赖 ， 不妨将其引入招聘工作 。
上图是一家IT公司做的 ， 基于人才画像 ， 在招聘流程中评估求职者6个维度素质能力的方法图 。
左列是岗位人才画像的6大维度能力素质 ， 右边是招聘环节考察能力素质的侧重点 。
总之 ， 人才的能力素质有6个维度 ， 不同维度要用不同的考察方法 ， 不要仅仅把面试作为唯一的考察手段 。 各种方法的组合拳 ， 人才评估效果才是做好的！
实际工作中 ， 一个很常见的问题就是 ， 人才画像的6个维度 ， 都描绘得很完美 ， 但完美的人很难找 ， 找到了人家也不一定非要加入咱们公司 。
这就需要HR拿着人才画像和业务部门沟通 ， 问问这些能力哪些是必要的 ， 哪些是重要的 ， 哪些又是可以妥协的？例如这个人经验丰富 ， 但脾气差一些 ， 不影响工作 ， 其实也没问题 。
任正非说过：“我只做长我这块板 ， 让我再拼一块别人的长板 ， 拼起来不就是一个高桶了？为什么自己要变成一个完整完美的人呢？完美的人就是无用的人 。 ”
没有完美的个人 ， 只有完美的团队 。 一如西游记取经团队 ， 都不完美 ， 缺点很多 ， 但组成了一个优秀的团队完成了取经大业 。
如何网罗不完美的人 ， 组成完美的团队 ， 这就是招聘的艺术所在！
文章干货内容节选自：《招聘全流程管理：从体系搭建到录用后管理》
-End-
招聘是个细节活儿 ， 同时也是个技术活儿；
在你不注意的的细节里 ， 隐藏着拉开招聘HR差距的专业技能 。
在招聘工作中 ， 我们还遇到过这些问题：
招聘渠道多样 ， 不知道各渠道的优劣势 ， 缺乏合理的渠道方案 。
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